1.目标设计

在前文提过，OKR的目标必须是有野心的，所以有人觉得“与KPI差不多”，但实际上是有差距的，KPI拿100分的员工，OKR可能只有0.5分，这才是正常的结果，证明该员工的O比其他人的KPI高很多。

例如，通常只能将网站速度提高20%，但是从图2-15中能看出，在OKR的O中，提高30%才是最合适的O，用户交互程度提升15%，这个目标肯定不是稍加努力就可以拿满分的，而必须是很努力地完成。拿到0.6～0.7分才是最优秀的O设计。

再看Google例子（见图2-16），其员工Mike在负责博客平台Blogger时，每个季度都会制定几项目标，其中有一个季度的目标是“增强Blogger的声望”，针对这一目标，Mike提出3个非常容易衡量的关键结果，包括在3场业界大型活动上做演讲、协调Blogger十周年庆公关活动、创建官方Twitter账号并定期参与讨论。

图2-15 OKR设计示例

图2-16 Google员工OKR设计

2.设计流程和周期

如图2-17所示的流程是设计目标的标准流程，其实就是实现“怎么样做才可以到达我要的那个O”。

图2-17 标准流程

那么Google设计目标的流程是什么样的呢？Google以季度为单位，对目标进行管理。我们以年度第一个季度为例，说明具体流程（见图2-18）。

图2-18 Google目标设计的流程

Google的OKR周期是按季度来做的，如果是中小企业，又是发展特别迅速的新型初创行业，建议按一个月做，标准的OKR周期如图2-19所示。

图2-19 标准的OKR周期

3.表格设计

如图2-20、图2-21所示是Google的个人OKR样例。

(www.daowen.com)

图2-20 Google员工OKR样例1

图2-21 Google员工OKR样例2

从上面的例子可以看出，KR都不是KPI那样的准确指标，但都有量化，是一种“指导性途径”———只要按这个方向去努力尝试做事情，那么就可以实现O的0.6～0.7分。

Google给人印象一直是一个具有创新精神和人文关怀的公司，但其内部考评制度的曝光让人觉得，其员工的压力也不小。OKR系统简单，帮助公司整理和执行计划，并从上到下按照命令链排列。

我们再看一个案例，这次我们的目标是提升用户使用Google产品的总时间。

怎样找到一个能具体衡量这个目标的标准呢？我们的诀窍是：深刻了解你的业务，能够帮你找到增长点，并把这些潜在增长点转化成具体的目标。

如图2-22所示，我们将目标设定为：提升每位用户的平均观看时间。那么将关键结果可以设定为：

•KR1：提升每天10分钟的观看时间；

•KR2：推出两个新的操作系统的YouTube客户端；

•KR3：降低20%的视频加载时间。

图2-22 Google员工OKR设计

如果我们的关键结果都可以轻松达到，每天提升10分钟时间实现起来游刃有余；又或者以上三个关键结果我们都差了一大截，那说明在制定下一轮OKR的时候应该做一番调整了。一般情况下，我们都是按照季度来制定和评估OKR，但从实际的执行情况来看，我们可能需要每周去更新并汇报OKR的进度，这样可以保证在季度末评估的时候不会得到令人难堪的结果。

4.总结点评

为公司、团队、管理、普通员工设立不同层面的OKR目标，上级的KR可以是下级的O，这样通过层层分解和彼此互相结合，就形成一个完整的网，这个网可以涵盖每个人的OKR，并且彼此关联，这样可以将目标紧密地联系在一起。

在每个季度员工接受多个OKR考评，这些考评的关键结果均是特定的、可测量的目标。打分在0～1分，太高和太低都不好。太高意味着目标太简单，如果低于0.4分，则可能会认为员工在工作上出现了问题。

季度OKR评分只需花费几分钟时间，每个人都能在员工资料库中看到全体员工的OKR，比如Google工程师也能看到CEO的OKR。为了保持全体员工步调一致，保持OKR的透明度非常重要。但OKR评分在Google并不作为晋升依据，只为帮助了解项目完成的进度。

[1]参考明道博客袁春阳的文章。