因为要描述如何完成目标，只有方法一致，才能合力前进。但越是优秀的人想法越多，谁也说服不了谁。关键结果中的数据就成评判标准了。所以，关键结果分为两个部分，一部分是途径描述，一部分是评估数据。而OKR的难度来自于途径的判断、设计、实现，而非评估数据（KPI的难度是来自于数据，所以KPI可以讨价还价，但OKR不能）。

OKR中的关键结果是对前面设定好的目标的过程性或结果性描述，其描绘最好是可量化的，如“使Gmail达到成功”的描述是不合格的，而要采用“Gmail在9月上线，并在11月拥有100万用户”。

其实，OKR就是把最优秀的员工的“做事途径”不断优化，然后帮助每一个同岗位员工去做同样的事情来实现想要的结果。

KR必须具备以下特点：

•必须是按这个方向及正确途径做，就能实现目标的；

•必须具有进取心、敢创新的，多数情况下不是常规的；(www.daowen.com)

•必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准；

•不能太多，一般每个目标的KR不超过4个；

•必须是和时间相联系的。

前面讲到了制定OKR要符合SMART的原则，在制定OKR时，要通盘考虑SMART的5个维度来评估选取的OKR是否符合这个原则。那符合SMART原则的OKR，要具备的特征是什么？———量化。因为量化比较直观，也好衡量，但很多时候我们会陷入一种困惑中，许多工作无法用量化来衡量，像研发人员、设计人员的工作成果，很难有具体的量化指标。那KR不能量化怎么办？

量化除了可以用数字来表现以外，还可以用质量、时间、成本和评价这几个维度来描述。质量，就可以清晰地描述符合什么质量标准，如ISO9001等标准。时间，如完成时间、项目节点时间、日、周、月、季度、年。成本，可以用金额来体现，如预算多少。评价，可以用上级评价和客户评价来体现，评价可以是主观的，但要由不同评价区间来定义，也就是细分不同的评价标准，以确保评价的准确性。