上文中我们介绍了目标管理的优、缺点和重要意义，下面我们来看看OKR的本质。

OKR是一种企业、团队、员工的目标设定与持续沟通的管理工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时也是一种能够促进员工、团队间协作的思维模式。O（目标）———我想要完成什么，KR（关键结果）———我如何完成目标及衡量标准。

OKR是一种目标管理的思想，因此目标科学的五个基础支柱揭示了OKR的本质（见图1-8）。

图1-8 目标科学的基础支柱

•Connected（目标对齐）：聚焦主要目标，让所有人都朝着同一个方向努力。

•Supported（支持）：全公司透明，每个员工都以可见的方式支撑着团队、公司，让员工感觉到自己的重要性，激发使命感和价值感。同事之间可以相互认可、鼓励。

•Adaptable（适应性）：敏捷响应外部变化，进行目标调整，保证目标的适应性。

•Progress-based（进展跟踪）：基于目标进展频繁、持续、有效地进行沟通和反馈。(www.daowen.com)

•Aspirational（挑战性）：通过挑战性目标，激发员工潜能，激励员工取得更大成就。

所以OKR的本质就是一个雇主和雇员探讨如何将员工个人工作同组织整体战略目标相关联的管理框架。鼓励员工主动设置有挑战性的目标，并将之公之于众，从而激励员工更好地表现。

为了设置有挑战性目标，OKR完成60%～70%就是不错的结果（参考后面章节中关于Google的介绍），OKR的结果不与绩效评估直接挂钩，OKR里对于目标完成度的评估与绩效评估区别开来，成为两件事情，换言之，OKR模式下企业完整的绩效管理体系实际上等于“OKR+绩效评估”，而绩效评估是基于员工的整体贡献以及产生的影响进行综合评估，而不是根据预设的绩效指标直接打分和评级。这种对绩效评估方式的根本改变看似没什么复杂的，但要在实践中收获预期的效果，背后对于企业的文化基础、高层的支持、管理者的成熟度甚至是员工的特点都提出了相应的要求。

从图1-9中可以看到，美国正在使用OKR的公司主要是IT企业，或者互联网企业，而这些企业实行OKR是从高层就开始支持的。

图1-9 美国正在用OKR的企业

因此，每家企业在准备推行OKR之前，一定要内部检测一下：我们的企业准备好了吗？