图1-4显示出为什么要用OKR。

首先是科学思考，因为OKR是以目标管理为导向，这就要求人们在实施OKR之前，就要更多地思考，我们到底要做什么，什么才是未来，从愿景和战略的角度去思考，不断提升格局和视野，是向上看，不能只是为了生意和赚钱，那势必会在未来迷失自已。而目前所用的KPI更多是站在目标之下，不断设定各种指标，来证明目标的完成，很少会检视目标是否正确、有效。

其次是高效交流，OKR更多是一种沟通的工具，因为有野心的目标是要不断去诠释的，也是要不断去鼓舞的，通过上下级目标设定的交流、月度跟踪的交流、季度评估的交流、员工大会的交流等这些不同场景的充分交流，就能够使OKR的方向越来越清晰，每个人的工作也就会更加有成就。而KPI只有在绩效评估时才会做一次上下级的绩效面谈，这种沟通又会因为分数的高低影响绩效奖金的分配，所以很难做到敞开心扉。

再次是衡量紧张的指标，OKR追求的是有野心的目标，因此目标设定时要有一种紧迫感，让人觉得有一种深深吸一口气的感觉，这时就会因为有一点紧张而产生兴奋的作用，就像运动员在赛场比赛一样。而KPI在大多数时，每次制定的考核指标很少有变化，因为能量化的指标并不多，这就会逐渐导致员工对考核不重视。(www.daowen.com)

最后是集中所有人的力量，正是因为OKR的上下同欲，就会产生强大的磁场，将所有人凝聚在一起，为了一个共同的有野心的目标而努力奋斗，这种力量会产生越来越强大的能量。而KPI并没有这种能量，因为KPI更多是为了考核，是一种被动的服从，不会产生凝聚力，自然也不会吸引所有人的力量。

图1-4 使用OKR的原因