1.OKR是沟通工具

•OKR首先是沟通工具：团队中的每个人都要写OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，以及团队这个季度的目标是什么。

•OKR必须可量化（时间和数量）。比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成“我们要努力提高身体素质”，肯定不是一个好的OKR，因为无法衡量，好的OKR是“今年的跑步时间较去年增加一倍”。

•目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR；其次，每个团队定自己的OKR；第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。

OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR系统的结果和每个人的奖惩并不直接挂钩。OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。因而，OKR有以下特点：

（1）模糊的目标，用于统一努力的方向，而非计划

所有做过IT项目的人都知道，再周全的计划总是赶不上变化。所以，OKR不是计划，只是一个模糊的目标，具体如何实现还需要探索。OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。但有了目标至少有了努力的方向，这样，个人的目标、团队的目标和公司的目标才有可能一致，从而为产生更大的影响提供可能。

因为由员工或者研发组长提出目标，而非经理，OKR需要统一个人的目标和团队的目标。研发组长负责的是团队的目标，而员工在意的是个人的职业生涯和个人为公司做出的影响，两个目标通过共同制定OKR来统一。

（2）不作为考核标准

既然OKR是用来统一目标而非衡量成果，它一般不作为考核标准，虽然评审的过程中也会参考，但0.7和1.0分之间本身并没有太大差别。

2.OKR是目标管理工具

对公司、团队、个人三个层次来说，OKR主要想表达的是：

•公司：管理层向整个公司表达近期想要着重做的事情，是开拓新的领域还是深耕现有领土？(www.daowen.com)

•团队：团队负责人首先需要考虑为了公司的OKR，自己的团队能做什么，除此之外是本团队想做的紧急而重要的事情；

•个人：除了绑定公司和团队的OKR，自己还想改变和挑战什么，为什么？因此，OKR有以下几个关键点：

自上而下：公司和团队的领导需要明确自己想要的O（目标）是什么，更重要的是为什么有这个O，然后排各项优先级，至于KR可以多种多样；

强调产出/关键结果（Key Results）：所谓产出导向就是关注做事情的成果，而不仅仅关注事情做了没有；

及时调整：定期排序，调整优先级。

3.OKR的主要作用

•OKR公开之后，每个团队和个人都能清楚伙伴们在做什么，避免浪费，借力合作。

•每个人的精力是有限的，对应到团队和公司也一样；OKR更多是作为一个管理方法或者沟通的工具，经常打开OKR看看，让大家的努力都在一定时间内专注在一致的方向上。

•提到重心，OKR里的每一项O都是有优先级的。最后的总分也通常是通过各个Key Results的权重加权平均得出的。所以在有限的时间内，哪些是重点，哪些应该优先完成，一目了然。

•因为有的公司给员工的自由度比较大，OKR的存在就保证了员工不会“跑偏”，也保证了这种自由度的存在。

•OKR不会涉及具体数字，所以并没有给人很大压力，也不存在为了“OKR好看”而弄虚作假的情况，其实没有人会期待团队100%完成OKR（如果100%完成了，只能说明OKR定得太简单）。没有具体数字，只有任务和完成任务的百分比，所以OKR更适合高科技公司作为指导工程师的工具。