要让你的团队充满激情地动起来，最主要的手段就是激励。西方对管理的研究较早，提出了一些比较有影响力的激励理论，主要回答“用什么来激励”和“怎么来激励”的问题，归纳起来可分为两大类，即内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论主要包括马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论和麦克米兰成就需求理论；过程型激励理论主要包括弗鲁姆期望值理论、亚当斯公平理论、洛克目标设置理论。

在激励理论的指引下衍生出了很多激励方法和手段。不同的管理对象适用的激励方法也不相同，只要是可以对人的积极性起到激发作用的方法都可以称为激励方法。以下重点介绍几种适合小微企业的激励方法：

1.领导作用

要让你的团体充满激情，首先领导必须充满激情，必须做好表率。激情是领导者必须具备的素质，是影响组织氛围的重要因素。领导者要用自身的感染力去带动身边的团队成员，领导者就像战场上的一名将领，唯有信心满满、身先士兵，才能提振士气。

领导者的激情主要体现在以下几个方面：

第一，对目标充满信心；

第二，敢于面对困难；

第三，勇于承担责任；

第四，决策果断；

第五，保持良好的精神状态；

第六，反应迅速。

案例4—7

只有持久的激情才是赚钱的

谈到成功，马云的座右铭是“永不放弃”，他说：“短暂的激情是不值钱的，只有持久的激情才是赚钱的。”如今，马云在商界获得了很高的声誉，也成为很多创业者顶礼膜拜的企业家。马云，教师出身，1995年，在出访美国时首次接触到因特网，回国后创办网站“中国黄页”。1999年，在他的召集和带领下，18位创始人在杭州的一间公寓中创立了阿里巴巴。开拓电子商务应用，从事B2B业务。完全不懂技术的马云，对电子商务充满了信心和激情，而且一做就是十几年，从而成就了他的阿里巴巴传奇。马云给阿里定的目标是发展102年。“我还是会非常活跃的，”马云说，“我不可能退休。”

2.物质激励法

物质激励是最基础的激励方法，也是小微企业最行之有效的激励方法之一，这是由小微企业自身状况和从业人员状况决定的。以下介绍三种物质激励的方式：

（1）薪酬体系。薪酬体系对员工的激励作用主要体现在两个方面：一是薪酬水平的激励，一般来说，薪酬水平越高，激励越大，薪酬水平越低，激励效果越差；二是薪酬结构的激励，通过弹性薪酬，或称浮动薪酬结构设计，鼓励多劳多得，激励员工努力工作，以获得更高的薪酬。

（2）物质奖励。企业通过评先、评优活动，对先进典型进行表彰和物质奖励，或是，对工作中表现突出的员工进行临时物质奖励。这不仅是对被奖励人的激励，同时，通过树立榜样和营造竞争氛围，也是对其他员工的一种鞭策和激励。

（3）员工持股计划（Employee Stock Option Plan，ESOP）。这是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。员工持有企业股份，使员工从“为企业工作”转变为“为自己工作”，必然增加主人翁意识，把更多的能力、精力和热情投入到企业的生产经营活动中去。另外，员工持股也表现了企业对员工的重视和尊重，也为员工实现自身价值提供了机会，从马斯洛五个需要理论可以看出，员工持股计划是对人两种需要的满足，对员工具有激励作用。

作为小微企业，员工持股计划似乎听起来有些大和空。不过，员工持股计划只是一种理念，操作方法可以灵活多样。对于核心员工，小微企业可以考虑与其合伙，使其从员工变为合伙人，至于股份，可以是赠送，也可以低价转让。

3.环境激励法

一名员工在企业中工作，除了获得物质报酬以外，还期望有一个良好的工作软环境。一个人花在工作上的时间占到了整个人生的大约三分之一，工作中的心情不仅影响着工作效率、效果，也影响着一个人的幸福。每个人都不希望郁闷地工作和生活，马云曾经说，员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：一是钱，没给到位；二是心，委屈了，这些归根到底就一条：干得不爽。

情绪也许不能对团队成员产生激励作用，但它是一个人充满激情的条件。心情与工作业绩之间是否存在必然联系，可能因人、因事、因时而异。不过，大家应该会普遍认同，好心情比坏心情对工作业绩来说一定不会变得更差。良好心情对员工保持工作热情具有很大的作用，可以降低员工抱怨。从人本管理的角度来说，保持员工良好的工作心情也是对员工的关心。

小微企业员工相对较少，关系简单，通过一些方法和手段保持良好的工作软环境是必要的，也是可行的。以下介绍一些方法：

第一，建立风清气正、团结协作、互助共赢的企业文化，不拉帮结伙，不相互中伤；

第二，奖罚分明，注重公平；

第三，开展丰富多彩的文化活动，缓解团队成员工作压力；

第四，正确处理团队成员之间的分歧或冲突；

第五，管理适度，批评与表扬并用，就事论事，不夹杂个人情绪；

第六，为团队成员下达任务的同时，要为其提供资源、帮助和支持；

4.情感激励法

自古以来，我们都是非常重视感情的，人们重视亲情、友情、同学情、战友情、同乡情等等。这种情感让彼此之间更加亲近，更加信任，更加凝聚。在企业管理过程中，领导与员工之间也应该建立良好的情感，要关心员工、相信员工、尊重员工，正所谓“士为知己者死，女为悦己者容”“人敬我一尺，我敬人一丈”，情感付出必将感化员工和激励员工。当然，情感需要纯正的动机和自然的表达，刻意和做作必将带来相反的效果。

案例4—8

《孙子兵法》之“地形篇”

《孙子兵法》之“地形篇”中写道：“视卒如婴儿，故可与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死。厚而不能使，爱而不能令，乱而不能治，譬若骄子，不可用也。”意思是，领导如能像对待自己的爱子一样对待团队成员，对职工在思想、工作、生活等方面要给予关怀和照顾，使职工感到企业的温暖，增强对企业的感情，满足团队成员的尊重需要、社交需要，必将产生极大的激励作用和忠诚度。但是，对士卒如果过分厚养而不能使用，一味溺爱而不能驱使，违犯了纪律也不能严肃处理，这样的军队，就好比“骄子”一样，也是不能用来打仗的。

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如何运用情感激励法？

如何营造良好的工作氛围，如何保持员工良好的心情感受，是运用情感激励的关键。以下介绍几种做法：

一、关心员工。关心员工的心身健康，关心员工的工作、家庭和生活，解决员工实际困难，帮助员工成长。

二、相信员工。信任是情感建立的基础。“疑人不用，用人不疑”，只有相信员工，员工才会有归属感。

三、尊重员工。尊重员工的人格和尊严，同时，也要尊重员工的权利，鼓励职工参与企业的民主管理，通过参与管理，使职工由旁观者变为当事人。

四、就事论事，不搞恶意中伤。

五、正确处理与员工之间的矛盾。处理与员工之间的矛盾要客观公正，不可夹杂私心杂念。

六、认可员工。对于员工的付出和成绩，要及时给予认可和激励。

5.平台激励法

马斯洛需求层次理论指出，“自我实现需要”是人的最高需要。每个人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想和目标，体现自己的人生价值。因此，通过对人的分析和评价，合理配置人力资源，相信员工，为团队成员提供发挥才能的机会和平台，实现团队成员的不断晋升和成长，是一种重要的激励手段。从小微企业管理的现实来看，这也正是小微企业非常欠缺的。

案例4—9

《三国演义》中的庞统

刘备占据荆州，领荆州牧，庞统以从事的身份试守耒阳县令。在任期间不理县务，被免官。东吴鲁肃写信给刘备，告诉刘备庞统是百里之才，诸葛亮也对刘备说起过庞统。于是，刘备召见庞统，经过一番交流过后，刘备对庞统大为器重，任命他为治中从事，亲密程度仅亚于诸葛亮，后庞统和诸葛亮同为军师中郎将，献计征蜀，为三分天下奠定了基础。（资料来源：百度百科，http：//baike.baidu.com）

6.目标激励法

目标激励既涉及内容型激励理论，也涉及过程型激励理论。首先，目标的实现一定是为了满足人们的某种需要，因此，属于“用什么激励”的问题，其次，通过设定目标使人为了实现目标而努力奋斗，又属于过程型激励理论的范畴。为了实现目标激励，企业可以为团队成员设定长期、中期、短期目标，定期进行考核，并配套相应的奖惩制度。要使目标激励法达到预期的目的，首先要合理设计目标，目标科学合理是能否达到激励效果的关键；设置企业目标时，要认真研究企业的内、外部环境及员工能力，将目标设在经过艰苦努力能够达到的水平上，目标设得过高或过低都不能起到理想的激励作用。其次是科学设计目标考核体系，包括考核过程及考核结果的应用。

7.榜样激励法

榜样的力量是无穷的。通过竞赛、评比或对先进事迹的挖掘，将团队优秀成员树立为团队的榜样和标杆，并采取有力措施营造追赶先进的浓厚氛围，使职工自觉向先进看齐，从而起到激励作用。在这个明星偶像层出不穷的时代，优秀员工同样也可以成为被追捧的明星偶像，因为他们同样充满魅力。

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榜样不应该只是一个花瓶

树立榜样或标杆，无疑是对优秀成员的一种激励，但树立标杆更重要的作用是激励其他成员向这些标杆学习，使团队获得成长。因此，榜样不应该只是一个人的荣誉，不应该只是给予一个人或几个人的奖励，不应该只是一个花瓶。当然，更不应该是一个被批判的对象，有些标杆不能得到大家的认可，被树立成先进典型以后，反而成了被批判的对象，如果出现这种情况，既达不到预期的效果，反而起到了相反的作用。为了杜绝以上现象的发生，建议：

一、确定榜样的过程要合理。评先评优的过程要充分体现民主，不能领导一言堂，更不能指定。在评选过程中，企业员工应该广泛参与，充分发表意见，选出大家公认的榜样。

二、榜样的标准要科学。树立的榜样一定要能体现先进性，确实值得别人学习，否则，将事与愿违，不仅达不到激励的效果，还会引起员工的不满情绪。

三、要注重先进事迹的宣传。树立榜样的目的是号召其他员工向其学习，这就需要加强先进事迹的宣传，一是为了明确学习的方向，二是为了激发学习的热情。

四、评先要持续、动态，不能一成不变。

8.竞争激励法

现在的企业都处于激烈的市场竞争环境中，为了“御敌”，企业必须“强身”。企业内部也应该建立竞争机制，各个岗位靠能力、靠水平展开公平竞争，能者上，庸者让。打破墨守成规、缺乏斗智的一潭死水，通过竞争对“在其位者”产生压力，促使其不断作为，给“不在其位者”带来希望，从而产生较大的激励效果。

案例4—10

赛 马 不 相 马

“人人是人才，赛马不相马”是海尔的人力资源管理理念。张瑞敏曾说：“给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你自己的了。”海尔集团实行“三工并存、动态转换”制度。三工，即在全员合同制基础上把员工的身份分为优秀员工、合格员工、试用员工（临时工）三种，根据工作态度和效果，三种身份之间可以进行动态转化。“今天工作不努力，明天努力找工作”。“三工动态转换”与物质待遇挂钩，在这种用工制度下，工作努力的员工，可及时地被转换为合格员工或优秀员工，同时也意味着工作不努力，就会由优秀员工被转换为合格员工或试用员工，甚至丢掉岗位。

（资料来源：百度百科，http：//baike.baidu.com）

9.奖罚激励法

对团队成员付出的额外劳动或优秀表现，企业应该及时进行奖励，以激发其继续发奋工作，奖励包括物质奖励和精神奖励。同时，对有缺点和错误的成员进行批评或处分，抑制他们的不良行为。奖励和惩罚的方式方法要运用得当，不能千篇一律。特别要注意的是惩罚手段的运用，要根据不同的人、不同的情况，区别对待，要以事实为根据，以改进为目的，并辅以耐心的思想教育，切忌简单粗暴，以免使职工产生抵触情绪或丧失振作起来奋起直追的信心。

考考你

还有哪些做法可以提高团队成员的激情？