王凌

科学设计企业人才创新动力机制，充分发挥人才效能，对于加快转变经济发展方式，提升人才资源对经济转型升级的支撑力以及建设创新型城市都具有重要的理论意义与实践意义。本文以宁波全市规模以上高新技术企业中的专业技术人才和高级管理人才为调研对象，以对调研对象的调研访谈、资料研究等为依据，构建企业人才创新动力机制基本框架模型，并提出相关对策建议。

胡锦涛同志从国际国内深刻变化着的实际出发，根据党和国家事业发展的迫切需要，突破传统观念，明确提出了“科学人才观”:“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。”以此为指导思想，企业中的人才主要包括两种：一种是工人，他们通过观测，比如计件工资或工作时间来体现其努力程度；二是专业技术人才和高级管理人才，他们无法通过计件或计时来判断其努力程度，因此，开展创新必须要比工人有更多的动力。本文调研对象主要涉及第二类。

1.“创新”、“动力”、“机制”的内涵界定。

创新就是改变资源的产出，“生产要素新组合”，“创造性的破坏”，“发明成果的第一次应用”。创新即创造一种新产品、采用一种新方法或新工艺、开辟一个新市场、取得新的原料或半成品供给来源以及实现一种新的产业组织方式或企业重组。国内在2006年初的全国科学技术大会上着重强调了“自主创新”，提出了加强原始性创新、集成创新与引进消化吸收再创新的要求。在此基础上，浙江省指出“创新”，“是一项系统工程，其内涵覆盖多个领域，需要系统集成，全面推进。这里的创新，既包含了科学技术方面的‘硬’创新，又包括管理、制度、文化方面的‘软’创新；既是主体作用于客观的行为，有着明确的目标——强省；又是一种人文精神、舆论导向和社会氛围的营造。”可见，“创新”，特别需要注重的是“系统工程”“全面推进”，各条战线、各个行业、各个层面都要有观念、举措和机制的创新。

“动力”则是来源于自然科学领域中的一个术语，用来指推动物体前进的力量。本文中的动力指的是驱动某一事物发生的条件和因素的集合。“创新动力”即指创新主体受到内部、外部的各种因素的驱动，产生了创新欲望和要求，从而进行创新活动的一系列约束条件的集合。

“机制”有四种含义：”一是机器的构造和工作原理，如计算机的机制。二是机体的构造、功能和相互关系，如动脉硬化的机制。三是某些自然现象的物理、化学规律。如优选法中优化对象的机制。四是泛指一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式。如价格机制、用人机制、工作机制、激励机制、动力机制和监督机制等。……机制进入更广泛的领域意指事物自身的构成及其运动中的某种由此及彼的必然联系和规律性。其定义应该包含四个要素：一是事物变化的内在原因及其规律，二是外部因素的作用方式，三是外部因素对事物变化的影响，四是事物变化的表现形态。”

2.“创新动力机制”的内涵界定。

“创新动力机制”指向创新的动力来源和作用方式，是能够推动创新实现优质、高效运行并为达到预定目标提供激励的一种机制。对于以营利为目的的企业来说，这种机制主要是自身的经济利益，是利益最大化。要使企业创新有强大的动力源泉，首先要进行产权制度创新，这是建立创新机制的前提条件。其次要求企业家具有创新精神。再次要建立激发创新意识的人事制度、工资制度和鼓励人们勇于创新的其他激励制度。最后要搞好推动创新的文化建设，通过企业文化建设，形成具有特色的企业精神。

可见，创新是人才与组织互动的结果，要提升企业创新力，激发企业人才的创新动力非常重要。由于人才不是类似于生产资料和厂房等能在生产过程中得到收益和利益的一般的生产要素，而是一种会自我发现、自我发展、自我寻求实现的一种特殊生产要素。所以，人才不是机器，需要动力，而且越是创新要求高的人才越需要动力。

随着经济转型升级对自主创新的日益重视，如何科学设计企业人才创新动力机制，正成为包括企业界在内的社会各界高度关注的课题。众多管理者认为，一般而言，一个人能力的提高需要经过比较长的时间，因此，一个人的能力在一定的时期内是恒定的。为了提高工作业绩，管理者只有从提高人才的动力强度着手。为此，本文以宁波全市规模以上高新技术企业中的专业技术人才和高级管理人才为重点访谈与调研对象，访谈调研的内容主要是交流关于创新理念、创新途径、创新方法等内容的理解，人才对本企业领导人格魅力的印象，承担工作中的团队沟通状况及成就感等心得体会，以及对于如何加强相关的政府职责等问题的看法。基于研究的需要，重点把握调研对象对研究主题所涉及的相关制度的看法。

经资料查阅、人员访谈与问卷分析后发现，调研对象对创新动力因素的认识及反映的现有制度的不足主要可归纳为：

人才创新动力强度，主观在于人才个体的心智模式驱动力。“心智模式，是一个相对持久的动力系统，是对社会事件进行描述、归因和预测活动中体现出的有关社会事件的知识和信念，以此作为启发式的行为决策的基础。Kanter（1988）指出，个体创新的初始阶段常是由个体对问题的认知及观念的产生开始；接着则由拥有创新性的个体将其创意寻求赞同者的资助及试图让支持者结盟作为过程；最后阶段，则是由有创新性的个体将创意加以实践，使之成为一项创新的原型或模型，最后经由量化生产，并推出商品化的产品或服务而结束。”调研对象对此表示非常认同，认为企业人才正是在其自身心智模式的引导下，产生新奇且有用的想法，在组织中推展并实践包括发展新的创意或技术、改变管理程序、应用新的创意或技术使工作更有效率及效益等创新构想，从而为组织作出创新型的贡献。这也是外因必须通过内因才能起作用的哲学原理之体现。

可见，心智模式通过影响人才的认知与态度，对人才创新行为起了显著的指导和预测作用，从而促进或抑制创新行为的发生，影响创新行为的成效；而研究同时发现，人才创新行为的结果经反馈和积累，也会对其自身原有的心智模式进行检验，从而修正、扩展或强化原有的心智模式。

这是调研对象的一致看法。并且进一步反映现有企业内部管理制度对人才创新动力的激发亟待改进，具体可归纳为以下四个主要方面：

1.人才需要用当其时，才尽其用。

83.37%的访谈对象认为企业对人才的信任，人才用当其时，才尽其用是激发人才开展创新的重要因素，但目前一些企业在选拔与使用人才上，学历高、知识全面的新进企业人才常因在该企业资历不够或其他原因而得不到及时充分的重用，用武之地和发展空间的缺乏，导致企业人才开展创新的积极性和创造性未充分调动。因此，一些企业人才反映在创新工作上一开始很有憧憬，但接着却是失落感，最终导致企业人才跳槽。这种现象这几年主要集中在一些进入企业时间尚短的人才身上。这部分人才被企业招聘后，多数被要求必须经过一段考察时间，当没有在自身期望时间内得到重视后，产生了不满意于企业给予个人发展空间的期望，不愿意继续考察、锻炼，离开企业，到别的单位去发展和进行创新活动。

2.薪酬制度有待改进。

企业人才开展创新的积极性始终受到他们对自己薪酬看法的影响。相当部分企业人才反映，企业在薪酬制度具体操作方面，要更好地激发人才开展创新，必须在一方面继续破除官本位的思想，消除如果不能当“官”，无论创新业绩多么优秀，工资水平提高始终有限的现象；另一方面，破除“薪酬大锅饭”的思想，不同人才所在的不同岗位对企业创新的贡献程度是不同的，必须充分体现各岗位之间的相对价值。“薪酬应重点体现以岗而定，应充分考虑到不同人才的学历与职称”、“责任能力与薪酬挂钩，用公开透明的薪资制度为每位人才明确其努力方向及可望得到的报酬”、“人才收入既要合理反映其为企业创造的价值，也要反映其人才的市场价格”、“不管是什么人才，市场经济应该根据外部人才市场定价付酬”、“中策动力科研人员的工资收入与新产品销售收入挂钩分配的做法可以参考借鉴”、“我们不是企业股东，如果从事风险较大的创新行为，成功的收益由股东分享，但失败带来的个人职业价值损失要由自己承担，这划不来”、“美国硅谷的一些高科技企业如苹果、微软等公司，无不采用股票期权制度来激励他们员工的创新行为”等说法都是相关观点的集中反映。

3.培训计划尚待完善。

培训有利于提升人才综合素质，有助于更有成效的创新活动的开展。目前，转型升级是企业发展的主题，但不少企业或是没有开展与之相应的培训需求调查，或是正在开展的培训内容并没有完全符合人才的提升需求，甚至有的仅仅是为了应付评职称的需要，培训对改善企业人才创新绩效的作用并不是很明显。另一方面，一些能力强、有发展潜力的人才由于工作很忙，没有时间也没有机会参加许多培训，这不利于企业人才个体和企业创新活动的长期发展。

4.企业文化建设急需加强。

企业的价值观只有得到广大人才的普遍认可，并与人才的价值观尽量保持一致，才能增强人才的归属感和满意度，激发人才创新动力。目前，企业都认为企业文化的建设是非常重要的。但在具体操作中，或是过分追求统一，对人才个性尊重不够；或是片面强调政治学习而忽视企业价值的塑造；或是将企业文化文体化，认为建设企业文化就是唱歌、跳舞、打球、建舞厅、成立音乐队、球队等，导致对企业文化的浅化。种种问题导致一些企业中的企业文化得不到广大人才的认可，企业缺乏足够的向心力和凝聚力，激发不起人才更大的创新热情。

这是调研对象多次提到的话题，认为在人才创新的外部环境各因素中，政府作为公共政策以及规制的制定者，特别是作为公共资源的投资、分配、利用、开发等系列活动的规则制定者，也是公共服务的提供者，是优化人才创新动力外部环境的第一责任者。许多人才认为政府在人才的吸引、获取、使用、激励分配以及流动上发挥着主导作用，强烈反映政府对人才管理工作的重视程度对其到企业就业开展创新的影响比较大，并指出目前政府相关职责在以下几个方面亟待实现与提高。

1.信息资源待政府整合。

“据统计，在创新的准备和开发阶段有90%~95%的最新技术资料首先反映在专利文献上，查阅专利文献可以缩短约60%的科研时间，节省40%的研究和开发费用。”创新需要专利信息的引导，人才开展创新离不开对包括专利文献在内的相关经济社会信息的充分了解与把握。改变现有的信息手段，采用现代技术和方法，及时、准确地采集、加工、分析和传递经济社会信息，同时建立动态的人才管理信息系统已经是政府在激发企业人才创新动力方面的重要工作之一。作为网络信息资源的最大拥有者，政府理应成为开发和利用信息资源的主要推动力量。政府应通过建立公共的信息网络，规范信息交流制度，将拥有的信息转化成公共信息并不断地提高其透明度，最大限度地促进区域内的信息共享。对此，企业人才反映目前政府部门采集经济、科技前沿信息的网络还不健全，存在着不同程度的信息传递不畅、信息公布滞后、网上信息使用率偏低等问题，影响人才创新。

2.资金扶持力度待政府加大。

人才开展创新，往往需要有充裕的资金保证。因为许多创新具有高风险、高收益的特性，相应地也要求有较高的投入，而创新成果往往需要较长时间才能转化成收益，这也有赖于充裕的资金才能实现。

近几年，宁波对科技创新投入稳定增长，2007、2008、2009三年全市财政科技投入累计达49亿元，带动全社会科技投入320余亿元。^[1]但目前，价格、税收等杠杆效应尚待进一步发挥；充分利用金融机构的融资优势，争取与金融机构联合筹集资金做得还不够；与国际金融组织、外国政府贷款开展合作在很大程度上还是空白。

3.培训发展待政府重视。

知识的更新随着知识经济的发展在进一步加快，企业人才为了保持和发展个人职业竞争力，必须不断地参加在职学习和技能培训。但调查发现，目前一部分企业对企业人才在职培训的投入不足，或只使用、不培养，人才的创新能力不适应技术进步的要求。究其原因，许多人才反映是因为金融危机冲击下，人才流动性增大，企业担心自身培养的人才一旦跳槽就会功亏一篑，从而导致往往是一边高素质企业人才紧缺呼声强烈，一边却存在着依赖社会为企业培养所需人才的思想；对于金融危机冲击下，尚处于困境的许多中小企业来说，更是不能承担所有的人才在职培训费用，“国外的日本政府就非常重视对企业技术人员的培训工作，不仅由各都道府县定期或不定期举办中小企业技术人员进修班，而且由中小企业厅专门设立中小企业大学负责对企业的技术和管理人员进行培训。韩国则一方面由国家技术质量局会同地方中小企业厅对中小企业的技术人员进行培训；另一方面在40多所大学中开设课程，中小企业的管理与技术人员可以自愿参加”等，因而我国希望政府能加以重视与借鉴。

4.服务创新成果的知识产权市场待政府规范。

伴随着越来越多企业进行的“退二进三”的转型升级，服务创新产品的知识产权保护问题日益突出。由于服务创新成果的无形性特点，“看货后再做决定”问题在服务创新中比在制造业产品创新中更为严重，模仿者很容易就可以对服务创新进行模仿，因此很难界定创新者对于创新成果的所有权归属，目前对于服务创新只有十分有限的专利措施和版权系统进行保护，加之服务创新缺乏必要的质量标准，导致与制造业相比，服务创新知识产权保护这方面的难度更大。知识产权保护的困难，增加了创新的风险，企业人才在仿冒、仿制与复制的打击下就会失去创新动力。这需要政府一方面制定相应的知识产权保护政策，另一方面也需要直接的政府干预，这样才能在一定程度上消除外部带来的负面影响，从而对服务创新管理进行支持，激发人才创新动力。

5.文化价值观待政府引导。

根据制度经济学的一般原理，任何一种体制模式或经济制度的形成、发展和变迁都有其赖以萌生与成长的背景与条件。区域文化作为一个区域民众的“灵魂”，支配着人们的行为和习惯，激发人们的价值创造力，同时还会形成制度、体制、机制等社会环境因素。“文化资本的积累有利于各类生产要素的流动和合理配置。在资金和劳动力的利用和配置中，并不完全由市场自动进行，相反，这一过程总是或多或少地受到文化价值观的影响和制约。”在针对宁波企业人才创新动力的调研中，同样发现文化价值观以及由此引致的社会氛围与舆论环境等因素的影响。

不少人才认为，正是美国的“允许失败，但不允许不创新”、“要奖赏敢于冒风险的人，而不是惩罚那些因冒风险而失败的人”这种典型的创新文化，使美国的自然科学和管理科学领先于世界长达一个世纪之久；并提出：如果一个社会崇尚创新与合作，那么大多数的社会成员就会积极地参与到创新中去；如果一个社会表现出惰性，那么在这个社会中生存的人才也会随着社会的堕落而失去创新动力。所以要激发人才创新动力，全社会就要善于创造一种有利于创新的宽松环境和文化氛围，给创新人才以积极的支持与帮助，并对那些创新失败者以保护和鼓励。目前，这方面的意识正在增强，但社会和企业真正做到的并不多，亟待政府进一步引导。

不少企业人才补充提到了这一观点，指出今后企业人才创新将会越来越融入全球化的进程中。伴随着企业国际化战略的实施，企业人才将必须按照世贸组织的游戏规则力、小，必须与相应的国际惯例接轨。按照世界自由贸易体系的规则，政府与企业之间要由隶属关系变为监管关系，现由政府承担的许多工作都将交给商会和行业协会来办理。同时，按照国际惯例，反倾销、应诉等事情都应由商会或行业协会出面承担，而不是由政府直接出面。在日益广泛的国际经济交往中，与外国商会打交道也必须由商会或行业协会出面，而不能由政府越俎代庖。

从实践看，目前培育市场主体时，单个企业作为市场主体都已经有所认识，但是如何形成市场主体有组织的行为，设立真正的行业协会、企业家协会或商会并真正由他们自己维权，包括维护创新成果，这些问题有待于进一步思考与解决。

要更好地激发企业人才创新动力，关键在于把握企业人才创新的动力因素及其内在联系，进而设计各种有效的方案，运用务实的策略，激发人才创新动力。根据国内外相关理论研究成果与调研实证分析结论的提炼，本文提出企业人才创新动力机制是由人才心智动力、物质基础动力、职业发展动力、文化价值动力、组织外部动力等5个方面的动力因素构成，且各因素都有相应的细化指标（图1）。

图1 企业人才创新动力机制的“五力驱动”模型

本文认为，这5个方面的动力因素是相互联系、相互作用的。如图2：第一，人才心智动力是“内因”，对其他动力因素发挥着评定、指导与预测的作用；其他动力因素通过人才心智动力发挥作用，同时也对该“内因”的发展产生一定的修正、扩展或强化的影响。第二，在其他动力因素中，物质基础动力、职业发展动力、文化价值动力三个动力因素侧重企业组织内部环境，所以强化这三者是企业管理者的重点工作；组织外部动力因素侧重企业组织外部环境，许多是企业无法直接掌控的，所以政府的职责、行业协会与商会的作用将主要体现在如何强化这一动力因素上。第三，企业组织内部环境的动力因素与组织外部动力因素之间以及内部环境动力各因素之间又是互动影响的，各自的状态既取决于自身的历史发展变化，同时也受到其他因素作用的影响。(www.daowen.com)

图2 企业人才创新五大动力作用机制模型

据此，进而提出相关对策建议。

人才培训是一个全员性的、全方位的、贯穿人才职业生涯始终的系统性工程。人才培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。与此同时，所有人才都在不断追求在自身工作岗位上成长和进步的机会。而企业聘用人才即是承认其价值，承认其价值就应为其提供“表演”的“舞台”。

为此，企业应在摸清目前人才综合能力状况，确定人才能力培训要求和期望，找出人才综合能力缺口的基础上，根据当前企业转型升级的需要和人才职业生涯的发展制定相应的培训目标和方案。值得指出的是，培训不仅仅要注重传授人才创新的知识、技能，更应注重增加优化和完善人才心智模式和共享心智模式的内容。组织潜在的创新价值观、创新目标、创新精神、创新文化等方面的内容通过培训迅速地灌输给人才；培训人才树立起终生学习的意识，从而提高人才心智模式的自我管理能力。通过持续不断地学习和实践，使人才一方面能从新实践体验中对原有心智模式的内容和结构加以重新检视，另一方面，吸收新知识补充和扩展原有的知识结构，并在不断实践过程中修正信念体系，可使心智模式与快速变化的环境相适应，从而激发创新动力。

另外，根据调研反映，企业家的个人魅力和企业的前景引导是潜在的培训引导与人才创新动力所在，人才如果从企业领导身上看不到发展的希望，领导的个人魅力起不到潜在的培训引导作用，其创新的积极性是很难调动起来的，领导在企业的位置越高，其激发人才创新潜在的作用就越大，所以培训的另一个意思就是领导自己首先要进行培训。

与此同时，企业需要通过岗位设计，使人才在不同通道之间有转换机会，既可选择通过从事管理岗位，承担更多管理责任来实现职位晋升；也可选择走专业技术路线，通过在专业技术岗位上的经验和技能的提升，走专家道路。不同通道中的同一级别享受同等的基本待遇，从而为人才提供充分发展的空间和机会，让人才能够清楚看到自己在企业中的发展前途，营造企业与人才共同成长的氛围。

薪酬的实质是企业对人才贡献的一种补偿。企业在制定薪酬激励政策时要体现“两个公平”原则：对外要保证企业的薪酬水平与市区域内和行业内其他类似企业相比具有竞争力，实现“外部公平”；对内要保证人才的薪酬水平要体现个人岗位价值、工作能力、工作绩效等付酬因素，实现“内部公平”。因此，薪酬制定要全面考虑人才对企业的各种贡献，即包含两部分内容：人才所处的岗位本身对企业的价值和该人才在该岗位上为企业创造的价值。结合调研结论，建议重点完善股票期权激励。

股票期权是国内外应用最广泛的一种前瞻性的激励机制，只有当企业的市场价值上升的时候，享有股票期权的人方能得益，股票期权使人才认识到自己的工作表现直接影响到股票的价值，从而与自己的利益直接挂钩。调查发现许多企业人才对股票期权比较了解，非常希望企业能加以实施。而样本企业中有相当部分属于成长性好、有管理效率提升空间的企业，有的甚至已经实践，因此建议在股票期权实施中向高层次人才倾斜，让高层次人才占有一定剩余索取权和剩余控制权，使其能站在股东的角度考虑问题，认识到企业的成功等于自己的个人收入增加，从而对自己行为的后果负责，在一定程度上纠正风险规避行为，享受自己努力工作的成果，这会起到极大的且持久的动力作用。

价值观在很大程度上影响着企业人才创新的行为模式。如果人才感到个人价值取向和企业文化中的价值取向存在较大差异，“创新冷漠“就会产生，甚至离开企业的可能性也会很大。而如果企业能够加以有意识的引导，利用企业精神、企业价值观、企业理念、企业使命与宗旨去整合，就可以使人才的内在驱动力指向企业目标，这将是一个巨大的创新动力。

所以，企业必须在尊重人才个性的基础上创立一种每个人才都能接受的企业文化，这就要求一方面，在企业文化建设的内容上：第一，应该有利于企业人才形成相互信赖的关系和统一的价值观，这是人才相互间的隐性知识流动共享及激发创新的基础；第二，必须支持和鼓励人才间的交流与合作，以促进隐性知识的社会化过程；第三，应该创造一个开放的、质疑的、无威胁的内部环境，并要鼓励人才勇于实践和敢于冒险的精神，转变对失败的态度，把错误和失败看做是学习的机会和推动创新的契机。

另一方面，在企业文化建设的过程中，应让企业各层次的人才都参与进来，让他们提供设想。通过相互间开放式的讨论，既可让人才认同支持他们参与完成的工作，同时更易于获得创新所需的资源、鼓励及至创新团队的形成，这将有助于人才对创新角色的自我感知，进而增强其创新动力，促进人才创新行为的产生。

第一，继续推进经济管理、人事劳动、教育科技等部门间的网络贯通，丰富网络信息，重点加强包括科技基础数据中心、自然科技资源库、科技文献中心、科技网络环境等资源在内的数据库信息平台的建设，使企业人才对于创新源的搜索变得相对容易，并且可以为其提供原始创新相关信息的检索与查找，最大程度避免原始创新过程中易犯的“低水平重复”问题；整个过程中，政府需要保持与企业的沟通与反馈，形成一套比较完善、科学、高效、便捷的宏观信息收集、发布与整合制度。

第二，不断充实资金要素。结合区域实际，合理引导民间信贷，充分发挥民间信贷资本经营灵活、方便的优势；支持和鼓励创业投资，完善城市风险投资运作机制；支持小额贷款公司转变为村镇银行；鼓励中小企业联合创办互助担保机构，鼓励大、小规模的担保公司加强分工协作，共同开展面向中小企业的担保贷款业务；鼓励和吸引境内外组织、社会团体和个人自筹资金，通过各种形式支持企业人才创新。

第三，发展平台组织。一是考虑到没有企业研究院这个母体，企业人才会流失，所以应加快国家和省级工程（技术）研究中心、企业研究院所等重点企业研发机构建设。二是构建一批产业技术创新战略联盟。围绕企业转型升级需要，鼓励和支持以企业特别是机械、模具等产业相对集中的行业企业为主体，市场为导向，联合高等院校，以股份制、理事会、会员制等多种形式，建立利益共享、风险共担的产业技术创新战略联盟，推进创新链上下游的对接和整合。三是加快技术市场建设与完善。有了技术市场后，知识和技术成果就能够像商品一样交换，像资产一样用于创业，企业自己用不到或者用不了的技术成果，可以出售给其他企业。技术成果能够交易，将为创新活动提供回报渠道，使人才付出的劳动得到补偿，极大地激发人才创新动力。资金、土地、劳动力、技术四个要索市场中，技术市场是从需求拉动角度激励创新最有力的要素市场。技术市场发展得好，创新成果就能够快速高效转化，就能形成强大的市场需求，反过来对人才自主创新活动的拉动作用就很大。

第一，进一步通过专利、商标、软件产品等知识产权保护，加大打击侵害知识产权的工作力度，保护创新者的正当权益，为企业人才开展创新提供规范和保障作用。与此同时，为有效应对发达国家的知识产权壁垒，建立相关产业的知识产权预警机制，对跨国公司的知识产权布局进行调查分析，对相关知识产权诉讼的热点进行预测，发展思考知识产权战略。

第二，完善劳动争议、劳动仲裁、劳动保护等方面的法律法规，动用劳动监察手段进行监督解决企业人才资源配置过程中出现的有争议的问题，以便保护企业和企业人才的合法权益，激发人才创新动力。

第三，在做好企业自我组织工作的同时改进关于社会组织的相关的管理制度的设计，进一步充分发挥行业组织与商会在行业协调、行业自律、政策研究、信息传递、技术交流、专业培训、维护企业合法权益，维护公平竞争等方面的作用。

政府的舆论力量主要包括：文件精神贯彻、企业责任、创新文化的形成。一方面，通过文件精神贯彻和宣传企业责任，帮助企业、人才系统了解相关政策和操作实务，使全社会更加重视、关心创新与人才，为人才创新营造良好的舆论氛围，从而在思想层面上激发企业人才的创新动力。另一方面，政府通过现代广泛的媒体力量来传播创新信息和成功创新故事，树立创新模范，进一步弘扬改革创新的时代精神和“诚信、务实、开放、创新”的宁波精神，增强创新自信心，倡导勇于竞争、宽容失败、善待挫折的新风尚，引导企业的未来发展观，提高大众的创新认识，以及从消费者方面激励对于创新产品的需求。消费者对于创新产品的需求会加快企业创新产品的流通速度，这对于不断创新的企业人才来说，意味着更多的创新价值，这也将成为企业人才开展创新的不竭动力。

第一，从企业的类型来看，在那些依靠大规模成套设备生产，产品已经完全成熟，技术已经比较完备且难以突破的企业中，企业人才所拥有的知识财产大部分是以显性知识表现的，以隐性知识存在的内容很少，因此就不适合建立以知识财产为本位的产权激励制度来激发创新动力。在那些依靠高新技术的支持，需要高度依靠企业人才的创新性劳动，人才努力的自主决定权比较大，实施激励的边际生产力比较高的企业中，人才所拥有的知识财产大部分是以隐性知识表现的，因此，采用知识财产为本位的产权激励制度来激发创新动力则是较好的选择。

第二，在传统的观念中，外资企业由于产权性质的不同和劳动关系的差异，给人才带来一种不稳定的感受，缺少归属感和社会认同感。因此，在显性报酬具有竞争性基础上，更应建立强势企业文化，引导人才了解并认同企业的发展目标，使人才感到自己在企业的存在和对企业的影响，提高人才的凝聚力，实现人才和企业发展的双赢。

第三，从企业创新项目的类型来看，在以较少的人才组成的创新团队，主要发挥个别人才的创造力来快速研发出新产品的企业中，由于创新产品的时效性非常强，产品周期很短，因此，对人才的激励以短期的利润分享或现金奖励最为合适。对于那些需要运用更多企业人才和更广泛系统支持的创新项目来说，其产品创新的周期比较长，适合采取的激励措施则可倾向于股票期权等形式的长期激励来激发创新动力。

第四，调查发现不同性别、不同工作年限的企业人才对创新动力因素看重程度存在一定程度上的差异，即便同一位企业人才，在不同的时期或环境下，也会有不同的需求。比如对男性来说富予挑战性的工作效果比女性好，对同一位人才，在5~10年工作年限的，提供个人发展机会就要比其他人才要好。又如年轻人才比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年人才比较重视创新工作与生活的平衡及事业发展的机会，年龄较大的则比较重视工作的稳定性。

由此可见，相关的对策建议的制定、完善与实施应因企而异，因人而异，这样才能收到最大的管理效果。

（作者系中共宁波市委党校副教授）

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注释

[1]宁波：成为国家首批创新型试点城市据http://www.bly（hz.com/zjzgol/systenι/2010/01/I 1/011742440_01.shtml。