迅速发展的市场经济，让每一家企业都承受着难以喘息的压力，曾经的巨头也会轰然倒塌。现如今，身处市场变局中的企业，更是有着朝不保夕的危机感；雾里看花般的全球经济趋势变化，更是让不少企业陷入困局之中。

在这困局之中，企业要通过企业管理机制，激发企业的潜在优势，重塑管理，成为行业中的胜利者。

在过去的市场中，无数企业都坚信“大鱼吃小鱼”“快鱼吃慢鱼”，将发展重点聚焦于发展规模和发展速度，反而忽略了企业的发展质量。结果欲速则不达，这些企业也为之付出了沉重的代价。企业想要改变现状，就必须从之前的思维“盒子”中跳出来，重新思考问题发生的原因。

当我们仔细研究后便会发现，不少企业都忽略了管理机制。管理机制，是指企业将管理活动内在要素有机组合，从而发挥积极作用的过程和方式。我们想要运用管理机制为企业注入新的活力之前，就要先了解管理机制作为一种系统化的企业战略管理手段，所具备的五个梯队内容。

第一梯队：约束机制。

企业管理约束是企业管理活动的重要组成部分，根据各部门在一定时限内完成的生产经营目标，定期进行检查和分析管理情况及最终结果，从预计结果和实际结果中找出偏差原因，进而采取有效的自我调节计划和控制活动。

约束机制在企业内部发挥着调节、监督和控制等作用。企业想要使约束机制发挥出最大功效，就需要从三方面循序渐进。

第一，调整并完善管理系统组织结构。在这一方面，企业要精简机构，撤除不必要的部门和岗位，从而提高企业的整体运作效率。除此之外，企业还应保持权责限定与结构调整的统一，保证部门之间、岗位之间的协同合作。

第二，健全企业制度体系。企业制度体系既是对进行经营管理行为规范的标准之一，也是让员工进行自我约束的依据之一。企业健全制度体系之后，不仅能促使企业内部管理的协调运转，还能最大程度抑制不合理行为，从而产生约束效应。

健全企业制度体系要从四方面入手。企业首先明确岗位职责，明确各部门和员工应该做什么和不应该做什么，有着什么样的权利和义务。其次企业要明确业务管理，将各部门的管理目标、业务流程和操作流程等顺利传达。再次企业可以进行监督控制，重点解决强化约束问题，包括上下级之间和相关业务环节等等，以便及时发现和及时纠正。最后企业就可以开始预防教育，这一最终环节是增强部门和员工的自我约束意识，从而加深对制度体系的深度了解。

第三，注重检查制度的落地实施。企业约束机制除了要搭配相关的组织结构和制度体系，还有最为关键的一环，那就是制度能否在实践中落地。如果无法保证制度顺利落地实施，那么约束机制就只是空有其表。而制度的落地实施既需要中层以上的领导干部以身作则，又需要按制度进行层层考核，保证奖罚分明，绝不偏颇。

第二梯队：激励机制。

随着时代的发展，“以人为本”的观念深入人心，人才优势已然成为企业的重要竞争优势之一，所以企业不仅要靠企业制度去管理人才，更要因地制宜地运用激励机制，留住人才。激励机制在管理机制中，发挥着激发、鼓励、支持和关怀的作用，落实以人为本的核心理念，一步步提高员工的积极性和主动性。

那么，企业可以采取哪些激励机制呢？

物质激励。物质激励是最为直接、最为常见的激励方式之一，主要包括工资、奖金、津贴等。很多时候，不少企业在物质激励方面缺乏系统性和多样性，仅仅只是通过“工资+提成”的单一激励形式，而很少采用年薪、利润分成等激励形式。但实践证明，合理且多样性的物质激励才能更好地激发员工积极性。

目标激励。企业管理者会将总目标分解成多个子目标，子目标往往对员工有着引发、导向和激励的作用，通过全体员工的共同努力最终完成总目标。但需要注意的是，目标激励是根据员工的切身利益、工作难度和具体内容所制订的，要让员工感觉到子目标的可行性和合理性。

信任激励。信任，往往是构建人与人忠诚度的基石，信任激励则是企业用自己的尊重、鼓励、支持对员工进行激励的一种机制。信任激励是最持久、最有效的激励方式之一。有时候，老板一个信任的眼神，或一句信任的语言，便能让员工拼尽全力工作。

情感激励。情感是影响和左右人们思维的重要因素，而情感激励则是老板和员工、员工和员工之间通过建立良好情感关系，最大程度调动员工积极性，让企业呈现一种积极向上的氛围。因此，老板要积极主动地了解员工的需求，营造出相互信任、相互尊重的工作氛围，增强员工的归属感。(www.daowen.com)

奖罚激励。激励制度，不仅需要奖励，也需要惩罚，这样才能保证企业内部的规范性。奖励包括表扬、晋级或加薪；惩罚则包含批评、处分和开除等。这些都是奖罚激励中最为常见的。奖励是为了让员工以更激情的心态投入工作，而惩罚则是为了让每位员工严格遵守企业制度，保证公平性。

竞争激励。协同合作并不代表着不存在竞争，竞争是企业不可或缺的环节之一。竞争激励是企业鞭策员工不断进步的有效机制之一。在竞争激励的帮助下，优秀者不断进步，平庸者将会被不断鞭策，而消极者将会被淘汰。

第三梯队：流动机制。

对企业来说，重要的不是拥有多少人才，而是企业能否有效地使用现有人才，保证他们人尽其才。仔细观察便不难发现，不少企业都忽视了后者，一味追求人才的数量，最终导致人才浪费。

一个企业想要实现长久发展，就必须要对岗位人才进行流动机制管理，即对一些岗位的人才做出阶段性调整，稳而不僵、活而不乱，使企业始终保持在最佳状态。那么，企业该如何建立合理的流动机制呢？

一方面，加强对人才的保护工作。对一些为企业做出重大贡献，或是有着极为突出的工作能力的人，企业都应遵循“感情留人、事业留人、待遇留人”的原则，为人才创造良好的工作环境，保证人才和企业的双向稳定。另一方面，进行岗位竞争。岗位竞争是发掘企业内部人才的重要方式之一。进行岗位竞争，可以加快内部优秀人才脱颖而出，调动老员工的积极性，使全体员工看到未来的发展前景。

第四梯队：资本扩张机制。

资本扩张机制主要是指企业在短期时间内，集聚大量资本。资本扩张机制的目标是使企业形成规模效应，进而降低发展成本，提升企业整体竞争力。

规模效应是指企业的生产规模达到一定程度之后，生产和管理成本将会下降，而利润增加的现象。就像一个企业生产一万个产品和生产十万个产品，显然后者的利润更高。而形成规模经济的重要一点就是合理规划资金投入，最大限度利用有限资源。

资金短缺往往是企业发展的“拦路虎”，掣肘企业发展。所以，企业要合理规划发展前期、中期和后期的投入，注重资金投入比例。尽量避免出现前期资金投入过多，中后期资金短缺的现象。

企业管理机制是企业发展的基础。在管理机制的帮助下，企业才能实现可持续发展，站在市场的角度，预见企业未来发展，助力企业突围困境。但，企业管理机制不是摸着石头过河，而是全方面、自上而下的系统规划。

诸多企业都曾有过关于战略规划的设想，消耗了时间和人力之后，却发现最终呈现的效果却不尽如人意。若是企业想要改变这种“理论的胜利者，行动的失败者”的局面，在行业中突围而出，加大自身获胜的筹码，就要掌握设计企业管理机制的四个宏观要素。

第一，管理机制的系统化思考。系统化思考是寻找问题根源，而不是仅看表面现象，忽略引发表面现状的根本问题。企业如果仅是根据表面现象而采取对策，往往只是治标不治本，事倍功半。比如，企业执行力低，从表面来看，可能是因为激励制度或沟通机制导致的，但通过系统化思考之后，便会发现导致这一问题出现的深层次原因是企业的用人机制问题。

第二，管理机制的落地方法。系统化思考在企业中必不可少，但只有思考却无落地方法对企业来说也只是纸上谈兵。管理机制需要系统化思考，更需要切实可行的落地方法。管理机制的落地方法包括企业中的战略规划、人才调动、产品创新等。落地方法是管理机制顺利进行的基本保障。

第三，管理机制的数据化分析。落地方法是企业最为重要的指向标，但是只有一个指向标是远远不够的。企业要想在市场和行业中脱颖而出，在管理机制落地的同时也需要具备一套科学的决策机制和运营管控体系，通过量化的语言去分析与决策。企业的发展不是基于企业管理者的感觉，而是基于精准的数据。精准的数据是进行管理机制的基础条件，也是企业实现精细化管理的前提条件。

第四，管理机制的科学化分解。执行力直接关系到管理机制能否长期进行。企业如果无法拥有高效执行力，那么也就无法拥有管理机制。管理机制是需要有企业管理者和员工的执行力才能顺利进行的。但是员工的执行力在哪？很多企业管理者将工作布置给每一个员工，就认为可以得到高效执行力。但其实并非如此，企业管理者要想具备高效执行力，就要先学会分解工作，将工作转变为动作，再通过标准化流程和工作将动作转变为“规定动作”，借此来激发员工的主动性，提高员工的执行力。

面对不确定的未来，面对危机重重的行业，诸多企业都在思考是静候局势发展，伺时而动；还是先发制人，引领行业发展？不管是前者还是后者，企业都应是基于管理机制的基础，这样，企业才能在动荡的行业中稳步前行。否则，企业极易陷于危机之中，被变化的市场淘汰。