企业管理者是否在离职的员工口中听到过这样的心声：

“我每天加班到深夜，到手的工资却无法匹配上我的付出！”

“一个新来的员工为什么比我的工资高？”

“我有能力，熟业务，但工资就是不涨！”

“有人每天很闲，拿着高工资，而我累死累活，工资还不如别人一半！”

……

职场生活，不患寡而患不均。这样的离职理由在众多企业中反反复复，却依然无法改变企业薪酬制度的运行模式。历史总是在重复，流失员工的企业中从来不缺乏洞察其中因素的人，可惜他们没有行动与革新，没能帮助企业自纠自救。

我们应该庆幸，这是一个最好的时代，各地人才辈出；我们也应该忧患，这是一个最具挑战的时代，多地人才争夺战持续升级。人才流动的背后是薪酬的驱动，薪酬是引导人才流动、改善人才配置的重要杠杆。

合理薪酬激励“快牛”。“快牛”是高能力、高成长的人才，他们是企业中最具能量的驱动力。薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，是吸引优秀人才，降低人才流失、激励人才的重要手段。企业要想招到人才、留住人才，最主要的就是重塑人才模式，从人们最注重的薪酬入手，改善自运营系统，追求薪酬的内外部平衡，在人才争夺战中建立一个合理完善的薪酬管理制度。

华为一直以来都在以一种“慢跑精神”持续增长，在这瞬息万变的时代，华为似乎并不受大影响，一直保持着自身的速度。尤其是在众多企业经历人才流失阵痛时，华为也依然平稳前行，其中的关键性秘诀就是科学、合理的薪酬管理制度。

走出丛林内围：内外激励。

华为的薪酬构成分为两部分，即外在激励与内在激励。外在激励是众多企业常规性的薪酬标准，包括基本工资、奖金、津贴等全面薪酬；内在激励则以非物质为主，从精神层面提升员工的积极性。例如，培训发展的机会、公平透明的机制等。而在华为最特殊、对留用人才具有重要作用的薪酬设计项，便是人们皆知的“员工持股制”，这是华为薪酬设计中体现“以人为本”理念的关键。此外，华为内部股的发放配额并不是一成不变的，其会根据员工能力、责任心、创造的价值、风险承担度等因素做动态调整。

突破丛林外围：超出平均水平。

在薪酬标准设计方面，华为也保持着市场同类行业薪酬平均水平的中上水平。据调查，超过50%的企业会将薪酬水平保持在市场薪酬平均水平的中度位置，即50分位值左右；约30%的企业会将薪酬水平保持在50分位值到70分位值之间，这类企业在吸引、留人方面具有较好的优势。而华为的薪酬水平则高于75分位值，正如任正非所言“重赏之下，必有勇夫”，华为所制定的高薪酬水平也让众多优秀人才感受到自己价值被肯定。

终见丛林边缘：“差别对待”与绝对公平。

在薪酬的一致性与公平性方面，华为的薪酬制度保持着合理与公正。首先，薪酬的一致性，很多企业在制定薪酬制度时，会针对所有部门或级别，采用一样的薪酬架构体系，这种无差别对待的薪酬制度，不会激发出“快牛”，只会养出“慢牛”，员工会觉得干多干少都一样，这对于具有技能的人才而言，会消磨其积极性。华为在薪酬体系上，采用“差别对待”，会依据运营类型、部门划分、当地政策或环境等，实行薪酬不一致体系。尤其是研发部门，作为华为的核心部门，其薪酬结构设计便与其他部门不同。

其次，华为的薪酬制度也保持着绝对的公平性。华为的薪酬分配主要根据员工所创造的价值以及个人的能力、表现，并且华为还会公开透明化，会将员工为企业所创造的价值进行公开展示。如此，不仅可以让员工明确奖励的合理性，还可以激励员工，使每个华为人明白只要通过努力奋斗，在工作中增长才干，就会获得奖励甚至职位晋升机会。

任正非说：“我们在报酬方面从不羞羞答答，坚决向华为优秀的员工倾斜。”华为以科学、合理、精确的薪酬设计驱动人才，不仅可以从外部吸引人才，对内部而言，更可以稳固人才、激励人才。华为的薪酬设计可能并不适用于其他企业，但其中所蕴含的深意值得企业借鉴，合理、公正的薪酬制度才能使企业在“人才之战”中拉开差距，形成张力。(www.daowen.com)

在团队工作中，对优秀人才的激励要及时、合理，不公平感源于付出与回报价值的衡量对比。薪酬制度是企业最基本的运营要素，这小小的一环却连接着企业蓄力人才，激发员工潜能，使员工管理与企业命运共同发展的大机制。所以，企业要警惕“劣币逐良币”现象，从自运营体系出发，以科学、合理薪酬制度为着力点，吸引人才、留住人才，在人才竞争战中突围。

知识经济时代，人才作为社会的一大资本，正在不断升值，而薪酬制度是人才资本升值最形象、最直观的展示。薪酬管理是企业管理的重要组成部分，对吸引、保留和激励人才有着重要的作用。但企业在制定、革新薪酬制度时，一定要谨记，重塑人才模式的着力点在于为技能付薪，而非岗位。

当下，企业在制定员工薪酬水平的过程中，主要依据管理水平、工作性质和劳动力市场上工作的薪酬水平。但很多企业在付薪资时，却是将岗位放在首位，即依据岗位付薪资。岗位是企业付薪资的重要因素，但却不是首要要素，企业管理者需要明白，在劳动市场上，有价值的是人，而非工作。因此，企业要想吸引、留住和激励技术型人才，便不能只看其负责的工作，而是要根据其技能所创造的价值支付薪酬。

当然，如今大多数企业会对技能型人才支付其基于技能的薪酬，但这并不是市场中所存在的默认规律，一些企业的员工工资仅仅基于他们拥有的专业知识类型，而不是他们的专业水平。要知道，技能型人才的价值便在于其所具有的技能上，而这样的人才所处的岗位也许微不足道，如果企业仅依据岗位付薪，最终损失的将不仅仅是一个技能型人才。

在一些员工参与性较强的工作中，企业应该以员工所具有的技能类型与水平决定其薪酬，而不是依据他们当时所处的某个职位。如此，员工才会愿意进一步提升自己的技能。这是建立以技能为基础的薪酬体系有效性的重要一步，这种制度打破了传统的以岗位为评估的薪酬体系，使得个人技能价值得以提升，员工也会因技能被重视而获得更大的成就感，从而为企业创造更大价值，实现效益最优化。

以技能和知识为基础的薪酬体系是企业获得市场竞争优势的重要一环，向最有技能与价值的员工支付高于市场水平的薪酬，以吸引、留住他们，让他们更忠于企业，从而降低人才流失。

在市场经济条件下，企业的竞争其实是人才的竞争，而立足人才竞争的关键是留得住人才，企业重塑人才模式的关键就在于从自运营角度着手，调整薪酬制度，合理薪酬制度设计是企业人才管理的重要一环，而企业要想制定合理、公正的薪酬体系，要懂得四步走规划。

第一步：坚持人性化原则。

人是企业的主体，薪酬制度的制定与重塑的根基就是人，要做到公平、适度、平衡的薪酬制度，就要坚持人性化原则，以人为本。毕竟，一家企业的员工是多元化的，薪酬制度中所设置的奖金、福利等要充分考虑员工的多元化需求，如果一味“一刀切”，不仅失去了奖金、福利等设置本来的意义，更可能会让员工厌烦。

第二步：给员工市场最高水平薪资。

一家企业薪酬水平的制定会考虑内部与外部因素，即企业薪酬策略与市场薪酬水平，根据这两方面因素，设定最低水平与最高水平，而后尽可能地向最高水平靠近。当然，并不是所有企业都有资本与能力负担起市场最高薪资水平，那么，就选出最具有潜力，可以在相对较短的时间内，为企业创造最大效益，提升企业整体市场价值的人才，给其市场最高水平的薪资。企业不用担心付出与收获的不对等，因为值得市场最高薪资水平的人才，会为企业创造巨大效益，实现业绩倍增。

第三步：进行薪酬测算。

当企业给出员工市场最高薪资水平后，要基于确定的薪酬水平和员工人数对薪酬总额进行测算，而后制定针对员工的薪酬增减水平，要在合理的范围内做到员工薪资的增减，不能出现较大幅度的偏差。因为偏差过大，就会形成明显的薪资差异化，从而形成不公的薪酬制度。

第四步：调整薪酬体制。

很多企业在制定薪酬体制时，会制定密薪制。一家企业中，薪酬是人们最关心的一件事，企业设定密薪制就是为了设定薪资差异化，但薪酬发放并不是密不透风，总会有人知道薪资差异，而且越保密，越会在员工心中形成自己薪资低的既定印象。很多企业认为薪酬透明化不利于稳固人心，其实，企业要稳固人心，就需要做到薪酬透明化，如果企业的薪酬制度公平、公正，那么信息开放可以让员工看到薪资差距，尤其是当薪酬差异有强有力的价值依据时，员工更容易明白自己应该努力的方向。

合理、透明、公正的薪酬体系不仅能够激发员工的积极性，更能激发员工的潜力，而且还可以吸引人才、留住人才。对于企业而言，是在日益激烈的市场竞争中建造一支高素质人才队伍的重要支撑力。其实在人才竞争持续升级的境况下，企业立足的基点在于重塑人才模式，从自运营体系出发，创新薪酬制度，改革薪酬管理，为企业吸引优秀人才，弹性发展。