人类社会正在逐渐演变为智能社会，智能化背景下，充满了不确定性风险，面对难以想象的不确定性环境，如何抵御未知风险？应对未来不确定性的最好战略就是确定性人才。人才，是预防企业被击垮的重要力量。

一个企业的强大与否不在于其盈利的高低，也不在于其规模的大小，而在于其能否聚集全球优秀的人才为其所用。然而，纵观用人市场，“人才荒”的问题似乎愈演愈烈。尤其是疫情过后，整个人才市场似乎陷入了“招人难”的无限循环中，欲出而不得。

马丁·路德·金在1968年的话依然适用于今天：“我们要面对现实，因为未来取决于现在。现在已经刻不容缓，在生命和历史留给我们的难题中，这件事情已经拖得太久，我们再也不能报之以冷漠和无动于衷，现在是积极行动的时候了。”在“人才荒”的现实面前，改变已刻不容缓，重塑人才机制，在多样化的时代，破除同质化的习惯，企业才能步入一种可持续的境地。

全球经济下，一切要素都在被重塑，全球的人才模式同样在发生割裂式变化。人才正在改变世界的格局，人才争夺战愈演愈烈。任何一家企业要想得到快速发展，必须要有人才的支撑，人才是企业最大的竞争资本。然而，在现实的企业管理中，很多企业面临“人才荒”的问题，得不到真正的人才。

众多企业在招聘人才时遇到的最大的问题不是招不到人，而是招不对人。招不到人企业可以拓宽招人渠道，而招不对人，轻则浪费精力、财力，重则致使企业走向衰落。在美国硅谷流传着一句口诀：招人要慢，裁人要快。虽然硅谷吸引着来自世界各地的人才，但硅谷中的企业在招人上却慎之又慎。

其实，任何现象的产生都有其背后深层次的原因，企业招不对人也有其原因。

顶层设计不清晰。所谓的顶层设计主要是指企业的使命、愿景、价值观等，企业的顶层设计是整个企业的支柱，顶层设计不清晰，便无法制定统一的思想标准与价值观念，对于人才的品质与思想的衡量便不准确，企业无法找对符合自身战略发展要求的人才。

人有择优性。所谓的择优性，也就是指人会在第一次与他人接触时，尽可能地放大自己的优点，也就是通常所说的粉饰自己。人与人之间千差万别，人心与人性是影响企业招对人才的重要因素。很多企业会遇到一个问题，在面试时，某个人的学识、资历、价值观等方面皆符合企业的标准，但真正入职后，却发现完全不一样。这是因为部分人会为了能够应聘上，而掩饰自身的不足，违背自身真正的价值观，经过时间的考验，其本性便会显露。

没有精准面试系统。面试是每家企业招人的必备过程，这个过程是面试者依据自身对人才的需求，进行人员筛选的过程，是知人心、懂人性的过程。但是很多企业，尤其是中小企业，面试者缺乏慎选的流程，在面试过程中，面试者也没有一套精准识别人才的面试方法，仅仅是依据基本的面试流程对应聘者进行简单询问。但就如同第二条所说，人会粉饰自己，如果没有精准识别人才的专业性方法，在具体面试过程中，面试者无法做到真正看穿应聘者，从而很难招到真正的人才。

用人市场就如同一个大型竞技场，一切的战斗都是心战与实战的双重历练，企业需要在长期的招人实战中创造选对人才的条件。

华为：首选人才是岗位能力素养较高，核心价值观与企业匹配的人，如果一个人岗位能力素养高，但与企业价值观的匹配度低，那么华为不给予录用。华为的价值观是以客户为中心，以奋斗者为本。在华为看来，岗位能力素养对于工作效率固然重要，但价值观匹配更是人才融合企业的关键，价值观契合，才能与企业共进步，同发展。

万科：德才兼备，以德为先。这是万科对招选人才的首要原则，“德”指的是职业道德、职业心态，有德之人品行端正，在工作时会传播正能量，有利于传递企业价值观，推动企业文化建设与发展。

无论是华为还是万科，他们在招选人才时，无一不是将“德才”作为首要标准。如果将人才划分等级，那么，最高等级的S级人才就是德才兼备的将才。德指的是价值观，才指的是高能力、高成长。

德，是一个人最基本也是最宝贵的品性，是衡量人的关键要素之一，企业招选有“德”之人，主要是招选对企业的价值观有较高认可度与较高匹配度的人。因为，在第一章曾阐述过，企业价值观是最富含企业文化底蕴的定海神针，是企业商业行为的底线与准则。与企业在价值观方面匹配之人，才是能与企业志同道合，并肩作战之人。

S级将才除了“德”，还必须有“才”。才主要看一个人的能力与未来的发展潜能。能力的背后除了有较深厚的专业和通用技能知识，还有丰富的工作经验和阅历。一个人的能力是可以在实践中磨炼、提升的，他们可以依据在工作实践中积累的经验，解决问题，创造价值。因此，判断一个人的能力，一看他的经验；二看他的知识结构；三看他的处理事情的能力。

李开复认为，一流的人才看潜力，所谓潜力，是指人才未来的发展空间，即高成长。成长依据个人，是一个可慢可快的过程，高成长的人在经验的宽度、深度及稳定性、开发分享等方面，展现出快速的学习能力，务实高效，比其他人有更快的职业发展。高成长意味着高效率，这样的人才具有巨大的潜力，其能够完全发挥自身的优势，提升自己的能力。

德才兼备的S级人才可以为企业创造高绩效，创造无限价值。企业只有招到德才兼备的将才，才能在商战中一往无前。其实，关于“德才”标准，除了德才兼备之人，还有无德无才、无德有才、有德无才这三类人，但企业在招选人才的过程中，一定要坚持“一用三不用”原则，即德才兼备之人重用，无德无才、无德有才、有德无才坚决不用，万不可放低要求与标准。(www.daowen.com)

选人，重在选对，将才，事在人为。招对人才是企业实施人才战略的重要一步，在已知与未知的商业环境中，企业要有“一眼看到骨子里”的境界，大浪淘沙般地将“金子”人才淘出来，帮助企业创造价值。认准真正的人才，企业才能实现高效发展。

有人说：“企业管理的一切错误，都是从招聘开始的。”在招选人才过程中，如果企业不愿多花3个小时去招选人才，那么，未来可能就需要花300个小时甚至更多的时间去填补因选不对人而造成的损失。

招人并不是简单意义上的选用人，而是解决问题，招到真正对企业发展有帮助的人，这也就意味着，企业人力资源必须秉承“慎选”的原则，知人心，懂人性，明确企业用人标准和需求，为企业匹配人才。企业人力资源要建立一套严谨的价值观评价体系和人才评判标准，在内心对人才“画像”，依据“画像”去考核和衡量人才，以招选出德才兼备的S级将才。那么，在实际操作中，企业应该怎么做呢?

“两会”标准定乾坤。

招选德才兼备的人才要通过“两会”的筛选与确定，即，前审会与复审会。“前审会”就是由人力资源主管与用人主管制定人员招聘计划，并根据企业的使命、愿景、价值观等，建立选人标准，对需要招聘的岗位进行细致化的“画像”，建立人才胜任体系。人才胜任体系的主要素就是“德、才”，“德”是价值观，是统一且固定的，“才”是能力与潜力，是需要人力资源主管依据价值观评价体系和人才评判标准去判定，也需要用人主管依据业务实际境况去斟酌。

“复审会”便是指在前期面试后，企业的人力资源主管与用人主管及总经理要召开一场“复审会”，主要是对面试过后留下的人员进行全方位的综合评估，更加全面、立体地判断应聘者是否适合竞聘岗位。“复审会”同样是从“德、才”方面对应聘者进行评估，人力资源主管与用人主管及总经理根据面试结果信息，阐述对应聘者的评价。这一过程，为明确显示合格率，可使用面试评估表。经过综合信息，判定应聘者的“德、才”率，从而判定其是否符合企业岗位标准。

“复审会”就相当于一个“网筛”，每一场“复审会”都是对人才的进一步评估，经过层层筛选，多维评估而留下的人才，必定是德才兼备的S级人才。

拦人“四道坎”。

所谓拦人四道坎，是指应聘者需要经历层层面试，闯过一道道“关卡”，才能抵达心仪的岗位。

第一道坎，人力资源主管。这一关主要分为两步，第一步是简历筛选，简历就如同是应聘者的“名片”，是企业了解应聘者的第一手资料。企业最好能设计一套针对性的简历模板，这个模板中包含企业想要了解的价值观、工作履历、职位变化、项目经验等重要信息，这些信息可以使有经验的人力资源主管第一时间评判出应聘者的稳定性、核心能力、成果、性格等多方面要素，从而通过对比筛选出最符合要求的简历。

第二步是面试。人力资源主管筛选出合适的简历后就可以通知应聘者面试。面试的过程，就需要人力资源主管依据“德、才”画像，对应聘者进行专业化的提问与考察。例如，面试时，“望”其精气神，通过观察应聘者的表情、语言、举止等看应聘者是否足够自信、积极。通过细致化的了解，进而对应聘者的价值观、能力等进行公正、合理的评估，判断应聘者是否是德才兼备之人。在这一关，人力资源主管对应聘者“德”的评估比例大约为60%，对“才”的评估比例大约为40%。

第二道坎，用人主管。人力资源主管挑选出合适的人并推荐给用人主管，用人主管则主要基于业务与岗位的需求，着重观察应聘者的“才”，看其是否能够创造高绩效。例如，用人主管在面试时注重“闻”其言，闻其言不是指面试者只听应聘者描述“战绩”的过程，而是要着重听其处理事情的方法与最后的成果，这一过程可以让面试者大致了解应聘者的专业能力、创造能力，从而在这一轮面试中，再次进行筛选，选出更加符合“德、才”画像的人才。在这一关，用人主管对应聘者“德”的评估比例大约为30%，对“才”的评估比例大约为70%。因此，用人主管可与人力资源主管进行一次“复审会”，将两次面试评估标准进行结合，进而依据综合信息进一步选出高级人才，并将综合信息传递给下一道“关卡”。

第三道坎，人力资源总监。人力资源总监依据“复审会”后的信息，在这一轮中再一次从“德、才”两要素出发，对应聘者进行审核。在这一轮面试中，不同于上两轮面试，人力资源总监要站高维度，以更高的层面与更新奇的视角对应聘者进行考察。例如，除了分析应聘者对企业价值观的认可度外，还可以站在行业或者国家的层面，考察应聘者的价值理念。这一关，人力资源总监对应聘者“德”的评估比例大约为70%，对“才”的评估比例大约为30%。而后，人力资源主管、用人主管、人力资源总监可进行一场“复审会”，综合信息，进行进一步的筛选。

第四道坎，用人经理。在这一轮面试中，用人经理要以“德才兼备”为核心，对应聘者的“德”与“才”进行同量级的评估。即，用人经理不仅要注重应聘者的道德、价值观等方面，也要注重应聘者的能力、优势、潜力。例如，用人经理可以在征得应聘者同意的前提下，与其前用人单位进行沟通，了解应聘者的离职原因、有无不良行为等情况。此外，还可以审查应聘者的相关证书。这一关，用人经理对应聘者“德”的评估比例大约为50%，对“才”的评估比例大约为50%。之后，四轮面试者再次进行“复审会”，秉承“用师者王”的原则，提高标准，招选出S级人才。

正所谓“千军易得，一将难求”，选对人难，选出德才兼备的S级人才更难，面试者一定要花费时间与精力，按照严格的流程与标准去招选人才，招选德才兼备的将才。

一家企业的人才队伍建设在一定程度上影响着其未来的发展速度与市场占有率，德才兼备的S级将才如同一座金矿，是企业最宝贵最稀缺的资源。这类人才一旦在企业中扎根，就会为企业创造出难以想象的价值，尤其是初创企业获得这类人才，即便未来路不坦、浪更急，其依然可以带领企业跨越沟壑，踏浪而行。所以，企业对人才的选择要坚守“慎选”原则，坚持“一用三不用”原则，招选出德才兼备之才，这样才能使企业效益提高，基业长青。