有关知识转移过程中面临的障碍因素研究历来是知识管理研究领域的重要领域和热点课题。如Szulanski（1996，2000）着眼从内部知识黏性角度来认定影响知识转移的四类因素：知识特性、知识源、知识接收方和转移环境。Simonin（1999）认为导致知识模糊的因素是多重的，如缄默度、资产专用性、先前经验、复杂性、合作伙伴的保护倾向、文化距离、组织距离等，并通过实证研究验证得出知识转移效果与知识模糊性之间存在负相关关系。Cummings & Teng（2003）则基于知识、关系、接受和活动的研究背景，讨论研究了影响研发知识转移的9个因素，即知识的嵌入性、可描述性，转移主体之间的组织距离、物理距离、知识距离和规范距离，接受方的学习文化和优先性，以及转移活动的数量等。就诸多的国内研究文献而言，张永宁（2007）经过梳理归纳为知识特性、战略联盟、产业集群、创新网络和组织学习等5个方面。^[11]

由于开放式区域创新体系中企业是区域学习的核心，因此我们讨论的区域知识转移的障碍也主要围绕企业来展开的，重点关注企业或组织间知识转移的障碍。主要表现为以下几个方面：

（一）研究机构向企业转移知识的障碍

一般来说，区域的知识流动必须以一定的知识基础为前提条件的，这是知识的路径依赖性所决定的。作为研究机构来说，主要承担知识生产的角色，然而其工作人员虽然主要从事知识的生产，却较少涉及知识向实际生产力的转化，更加缺乏推动知识转化的主观能动性。这导致研究机构生产出来的一部分知识偏重于理论而轻于实际应用，这些知识的流动和转化需要建立在企业的消化吸收和改进基础上才能实现，才能在实际生产中发挥效用。

实践层面来看，企业的学习吸收能力至关重要。如果企业在具体生产实践活动中前期积累的知识存量越丰富，学习能力越强，知识流动的成本就越低，知识的使用规模也就随之越大，反之亦然。因此，这种由于知识产生及路径依赖所导致的理论和实践之间的天然偏差，成为知识从研究机构向企业流动的障碍，会影响企业和研究机构之间的合作信心。

（二）企业间技术扩散中知识流动的障碍(www.daowen.com)

一是知识流动源头的缺乏。知识具有很强的正外部性和溢出性。对技术弱势企业来说，通过使用新设备或运用某项新技术来获得并掌握技术强势企业的新知识、新技术，这是一种相对投入少的方式。但对技术强势企业来说，这种方式会大大挫伤其进行投入创新的积极性，使得企业普遍不愿意加大投入并承受巨大风险进行持续的创新活动，从而导致技术扩散中的知识流动源头缺乏。

二是接受方企业的吸收能力不足。技术扩散成功既要存在扩散方和接收方之间技术水平及技术势差，也需要接受方具备一定的企业吸收能力，否则，接收方吸收能力不足会形成学习的障碍。如果企业相关知识存量有限、知识多样化程度较低，企业对外部知识的价值和自身的知识差距不能正确地认识，难以准确地评估市场潜在的技术机会和商业潜力，从而极大地加重了学习的负荷，知识的有效转移受到妨碍。影响接收方企业吸收能力的具体因素来看，一方面，由于技术学习吸收具有路径依赖性，接收方现阶段吸收能力的高低受前期积累影响。企业可以通过直接的员工技术培训方式和间接的R & D积累方式来改变相关知识的规模和多样化程度，并不断优化企业内部知识交流管理机制。另一方面，企业吸收能力的累积存在着自我强化机制，吸收能力的投资一旦终止，企业的吸收能力将会迅速弱化。

三是企业间契约化技术合作机制不健全。企业在进行技术合作时，合作方之间的信任是技术合作成功的重要基础条件。信息不对称和机会主义心理所导致的不信任心态合作会给知识的流动带来极大的障碍。按照合作要求，企业在学习对方企业先进技术的同时也必须向合作者公开自己所拥有的核心技术，而企业的核心技术正是企业市场竞争力的源泉。因此，公开核心技术意味着企业失去自己的竞争优势，这就导致合作中的企业往往偏好于希望合作伙伴公开所掌握的知识而不愿意公开自己的独有知识。契约可以在一定程度上解决这种问题。企业战略联盟中通过契约化关系的建立，知识净流入的接受方会给予知识净流出者一定的经济补偿，使得知识共享能够更好地实现。不过，由于这种补偿需要建立在对各个企业所拥有的专有技术予以合理估价的基础上，在具体的实践操作过程中也会面临一定困难，因为人们通常喜欢高估自己所拥有的知识价值而低估他人的知识价值，专业的第三方机构的介入就显得尤为重要。

（三）人员流动的障碍

人员流动是促进知识流动的重要渠道，开放式区域创新体系内的人员流动包括组织间的人员流动和组织内不同岗位间的人员流动两种形式。这两种人员流动的影响因素主要有：一是专业化分工的限制。随着专业化分工的纵深发展，企业在效率驱导之下片面追求员工岗位绩效的提升，使得大部分员工只注重掌握本岗位技能，对其他岗位技能了解甚少，既造成了员工技能的单领域发展，又使得企业不能也不愿轮换工作岗位，从而阻碍了员工间知识和技能的交流。二是组织规模和实力差异对人员流动的影响。不同规模和实力的主体所能够给员工提供的工作环境和发展空间存在较大差异，使得员工往往大量涌向实力雄厚的组织，因为这些组织能够给员工提供更优越的工作环境和更大的发展空间，这样就势必造成这些规模大的组织人力资源相对过剩，而那些地处经济落后地区和规模较小的弱势组织相对人力资源短缺。这种差异也会限制和影响人员的流动。三是组织愿景与个人价值取向之间的冲突。一些组织为了提升员工技能，通常都会为员工提供进修或培训等机会，而有些员工由于个人价值取向的差异反而会在自身素质提升之后地选择跳槽，这种冲突也会使得组织对提升员工素质制度化安排犹豫不决。