首先，接班人的困境与危机。生老病死，人之常态。作为民营企业战略领导者，同样会有离开的一天，那么，对民营企业接班人的问题就是一个必须解决又不可回避的问题。而现状则是“中国95％的富二代不愿意接班”[2]。这直接导致未来10至20年内，民营企业战略领导者可能都得为接班问题而伤脑筋。

民营企业的“哲商”不会为子女接班而大伤脑筋，因为“哲商”不把企业当家业，而是把企业当事业。一是优胜劣汰，物竞天择。强者生存的自然法则是不可违背的社会规律。俗话说，强扭的瓜不甜。当今的民营企业家若把企业的传承与接班硬塞给自己的子女，只会是把自己辛苦一辈子的劳动成果送上断头台。二是子女自身问题。子女如有兴趣接班对企业进行管理，父母就可以趁早栽培；子女若无意愿，恐怕就要另想他法。“富不过三代”是民营企业可怕的诅咒，家族企业传不过两代则是中国企业面对的难题。原江苏省副省长吴瑞林就说：“中国90％的家族创始人希望子女接班，但95％的子女却不愿意接班。”虽然我国内地现在实行计划生育政策，民营企业接班争产的事件少于港台富豪三妻四妾、孩子一打的恶斗难看局面，但是，为了企业的传承，民营企业战略领导者宁愿罚钱也要生两三个，这就容易产生为争夺家产或经营权而撕破脸的问题。从而，不利于企业的长久发展。

笔者以为，首先，接班人的问题是一个观念的问题，与此相伴的也是事业与家业的区别的问题。我们中国人有句俗话：“富不过三代。老子打江山，儿子守业，能力不足，孙子坐吃山空，守成不足。一代创，二代守，三代耗，四代败。”因此，在中国，应该摒弃一种固有思维，要转变观念，让老子打江山，而江山未必传承给儿子。江山代有人才出，各领风骚数百年。中国民营企业家若能明白这个道理和历史发展规律，那么自身开拓的就是事业，而不是家业；相反，则是辛辛苦苦的一份家业，付诸东流。

孟子曰：“君子之泽，五世而斩”，后来逐渐演变为“道德传家，十代以上，耕读传家次之，诗书传家又次之，富贵传家，不过三代”。改变“富不过三代”的根本办法，就在古人的智慧里面。孙子曰：“善战者，先为不可胜，以待敌之可胜；不可胜在己，可胜在敌。”林则徐在家中作了一副对联：“子孙若如我，留钱做什么，贤而多财，则损其志；子孙不如我，留钱做什么，愚而多财，益增其过。”孟子、孙子和林则徐说的都是一个道理。这不仅仅是事业与家业的不同，而且对一个国家与民族的未来发展也具有重要的意义。黄炎培曾问即将执政的毛泽东，“其兴也渤焉，其亡也忽焉”，如何跳出这一历史周期。毛泽东答曰：“民主！”同样，对于一个民营企业而言，让能者掌握企业航行的方向，不拘泥于自己的子孙后代接班，这是一个企业家长远的战略眼光。中国民营企业家用东方的智慧和西方的经营方法，解决“富不过三代”的问题。

当然，民营企业战略领导者能够达到如此的高度，不是一蹴而成的，需要足够的胆魄与气度。对于民营企业而言，“哲商”之所以为“哲商”，也只有能够达到这样的高度和境界，才能名副其实。以做事业为抱负，以国家发展为己任，把做事业放在国家战略框架下，是中国民营企业战略领导者成为“哲商”的应有之义。

其次，职业经理人的难题。以做大做强事业作为考察接班人的主要标准，其出路在何方？笔者以为，能者上，庸者下。那么具体出路又在哪儿？或许职业经理人是一条可供选择的道路，理由有三：第一，职业经理人是世界企业发展的趋势所在；第二，就企业本身而言，聘用的职业经理人更知道企业的弊端所在，更具有国际化的视野，更有利于把民营企业做大做强。第三，从国家发展战略来看，更需要善于经营管理者支撑企业的发展，以带动国家整体战略的部署和推进。未来10年是民营经济发展的机遇期，发展的速度会加快，未来10年同样也是我国大有可为的战略机遇期。民营企业已成为中国国民经济增长的主要动力，占全中国的GDP比重已达50％，就业比例则占全国的80％之多[3]；另一份数据显示：截至2010年上半年，民营企业创造GDP占全国比例为60％，纳税比例则达全国的50％[4]。国家的发展离不开民营企业的支撑，民营企业的发展也离不开国家的政策支持。

然而，目前的状况是我国绝大多数民营企业的寿命少则一两年，多则七八年就寿终正寝。其中很大的原因在于经营不善。从企业自身发展来看，需要引入职业经理人机制。我国民营企业接班人以血缘关系为优先选择。这种“家天下”的文化传统在中国根深蒂固，既有有利的一面，也有不妥之处。面对民营企业接班人问题，家天下的文化应该逐渐摒弃。因此，在民营企业的接班人选择上，民营企业战略领导者应该着眼于长远，结合国家的发展战略，具有全球化的视野，怀抱开阔的胸怀，看待接班人的选择。中国民营企业家应具开阔胸怀有追求理想的哲学境界，做一个真正的“哲商”，实现自我的超越。

最后，民营企业转型的困境。目前阶段的中国民营企业，大部分都是以市场为导向，以低成本、赚快钱为第一目的，缺乏核心战略与发展规划，而自身在发展过程中，经常是病症出现才开始求医问药，往往到此时，已为时晚矣！转型的目的是实现民营企业的长期可持续发展，避免走较短生命周期的道路。转型的具体内容包括后天素养转型、产业结构转型、组织管理模式转型、理性思维的转型、社会责任转型、产权结构转型、人才机制转型、企业文化转型、经营战略转型和财务管理转型等。其中产权结构转型、组织管理模式转型和经营战略转型实际是我们在上文分析的接班人问题和职业经理人问题。就目前的状况而言，产业结构转型是一项重大的任务。(www.daowen.com)

中国民营企业与全球五百强最大的区别在于：跨国公司大多是为了一种使命、一个目标或一个产业而奋斗，而中国民营企业大部分都只是为了一个产品、为了一块市场而搏杀。中国民营企业产业结构不合理，具体而言主要体现在行业准入门槛低，先期资源投入小，产品附加值不高，市场竞争白热化，劳动力密集，产品属于整个产业供应链的最低端。

民营企业的发展应结合国家规划的七大战略性新兴产业，调整产业结构，更好地适应市场化、国际化的需要。而在中国大部分民营企业的国际化发展中，必然会出现无数的“第一位变革者”，从这个意义上讲，企业变革的牺牲者们是一批伟大的精英，是悲壮的英雄，他们用自己的委屈、泪水和屈辱换来了企业的进步发展，使中国民营企业逐渐淘汰自己身上的种种陋习、逐渐变得文明进步。在此过程中，民营企业战略领导者很可能是民营企业转型变革的牺牲者，因此民营企业战略领导者应具有大无畏的精神，以创新精神和非凡的气度引领民营企业的发展。

发展的困境、接班人、职业经理人和民营企业转型，四者是民营企业经常遇到又不可回避的老问题，解决好这四个问题，是民营企业战略领导者成为“哲商”的重要标志，也是民营企业战略领导力进入最高境界——哲学境界的主要衡量标准。四者是一个整体，相互联系，一脉相承。从国际发展趋势和我国民营企业发展的整体方向看，职业经理人是民营企业接班人的趋势所在，而民营企业转型问题，需要民营企业战略领导者具有较高的国际化视野和独特的政治素质和修养。一般而言，职业经理人具备开阔的视野，对民营企业转型大有裨益。四者之中，关键性问题是接班人问题，选择好接班人是民营企业未来发展的重要因素。因此民营企业战略领导者必须具有超凡的气魄，立足当下，放眼全局和未来。

[1] 温家宝．温家宝谈民营企业发展问题［EB／OL］．http：／／news．xinhuanet． com／video／2011－03／14／c＿121185293．htm，2011－3－14．

[2] 陈悠．内地民企面临接班困境 95％“富二代”拒绝接班［EB／OL］．http：／／finance．people．com．cn／GB／11673592．html，2010－5－24．

[3] 谷亚光．未来十年民营企业将转向“微笑曲线”两端［EB／OL］．http：／／theory．people．com．cn／GB／13733945．html，2011－1－14．

[4] 中国优秀民营企业家大典：首届中国民营企业科学发展峰会2011年1月15—17日将在京举行［EB／OL］．http：／／www．cnpem．org／show．asp？id＝386， 2010－10－26．