伴随着对领导者“伟人”理论质疑的呼声，有的学者就观察到领导者的成功或失败总是与一定的环境结合起来，他们认为领导是情境的产物，领导是时势造就的。因此，在“伟人”理论不能解释某些领导者角色失败的案例后，部分学者在对领导特质理论和领导行为理论进行修正的基础上，提出了领导者的权变理论。该理论主要研究领导者与被领导者的行为与环境的相互影响，尤其关注不同的领导方式与各种环境之间的适应性。领导权变理论是一种“领导匹配”理论，试图将领导和适当的情景相匹配参见图1－7。

图1－7 权变理论研究对象

领导权变理论的代表性研究有：费德勒（Fielder，F．E．）的领导权变模型[10]，以关系与任务为两大取向，分析领导者与成员关系、任务结构和职位权力三种情境，开创了领导权变理论研究的先河；赫西（Paul Hersey）和布兰查德（Kenneth H．Blanchard）的情境理论（又称领导生命周期理论）[11]的研究重点转移到被领导者身上，重视下属的作用；豪斯（House，R．J．）的路径－目标理论[12]；弗鲁姆（V． H．Vroom）和耶顿（P．W．Yetton）的领导参与模型[13]，主要是研究决策中的领导行为。(www.daowen.com)

领导权变理论整合了领导者个人特质、领导者行为及领导环境等因素，提供了研究领导现象的新途径和提高领导效能的新方法，这是被大量的经验研究所支持的；因而拓宽了对领导学理解的视野，具有预测性的特点。但是仅以简单的两维模型来描述多重复杂的管理实践，尤其是该理论忽视了人的因素，这显然是不够的；不能充分解释某种风格的领导在一种环境中比其他环境中有效；在实际的情景中的使用不够方便；同时，该理论也不能解决在工作场所领导者和情景之间不相匹配时组织应该怎么办的问题。因此，领导权变理论的研究是一个静态的研究，缺乏互动关系。而对中国民营企业而言，需要多关注国家政策、产权结构、团队建设等方面的企业实际环境对企业领导的影响，具体内容见本书第三章所阐述的部分。