绩效考核的内容不同，其指标的来源也不同。例如，岗位能力类的考核指标是根据岗位知识技能来确定的，而流程的考核指标则是根据流程的目标要求来确定的。

1.流程关键绩效指标的分类

流程关键绩效指标强调方向性、过程性和结果性。因此，在进行指标设定时，可将流程绩效指标分为结果性指标与过程性指标两种。

（1）结果性指标。即期望通过这个流程的运作为企业带来直接效益的绩效目标。例如，产品上市目标达成率，反映了该流程所对应业务活动的最终绩效目标。

（2）过程性指标。即对容易出现问题的关键流程节点所设置的过程监测指标。过程性指标更多地被应用于过程的分析与改进。例如，上市计划完成率，主要从计划进度方面来监测流程的运作改善情况；新产品开发的平均周期，则是测评企业新产品的上市是否能够满足市场不断变化的需求。

以上所列举的绩效指标，仅仅是从整体角度对流程绩效指标的说明。针对不同的组织层次，企业的绩效指标也有不同的分类，如图8-1所示。

需要说明的是，结果性指标可以直接和流程责任人、责任部门的绩效考核挂钩，而过程性指标则不需要全部落实到考核，以免增加流程监测的工作量，使流程执行者产生抵触情绪。

2.流程关键绩效指标设定的步骤

流程管理者应以企业整体战略来设定总的流程绩效指标，然后，参照总目标及上级的绩效指标，并对照个人岗位的工作要求来设定流程关键绩效指标，使之既符合目标要求，又匹配个人工作能力。

流程关键绩效指标设定的步骤，如表8-2所示。(www.daowen.com)

图8-1 流程关键绩效指标的不同层次

表8-2 流程关键绩效指标设定的步骤

（续）

高层管理者所设定的总绩效目标，需要由子绩效目标来支持。只有通过组织及各层次的目标集合，才能形成一个目标网络，继而实现任务分配、自我管理、业绩考核和奖惩等多方面功能。

设定流程绩效指标时，绩效目标的数量不宜太多，但必须详细说明绩效目标的特征、计划完成时间、期望的质量（量化）以及实现目标的计划成本等，使员工明确行为标准。而指标本身的可接受性、挑战性，则可以使员工更易接受并努力实现绩效目标。