通过前面的内容，我们对流程管理人员的胜任力要求已经有所了解，那么，管理者又该如何选拔合适的员工呢？这就需要建立胜任力考核模型，对员工进行考核与筛选。建立胜任力考核模型可以按照以下几个基本步骤进行。

1.定义绩效标准

绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。

采用工作分析的各种工具与方法，可以明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。

而专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理者和研究人员组成专家小组，然后就此岗位的任务、责任、绩效标准等胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。

在定义绩效标准的过程中，我们可以将员工的胜任力要求划分为不同的等级标准，供设计绩效标准所用。例如，某企业对于员工必备的专业知识划分等级后，得到表2-4所示结果。

表2-4 专业知识要求等级划分标准

总之，企业应根据自身的规模、目标、资源等条件，选择合适的绩效标准定义方法。

2.选取分析效标样本

分析效标样本时，应该从绩效表现优秀和绩效表现普通的员工中，随机选取一定数量的人员，从中展开调查工作。(www.daowen.com)

3.获取有关胜任特征的数据资料

岗位评估人员可以通过适宜的工作分析方法（如关键事件法、问卷调查法、全方位评价法、现场工作日记法和观察法等），来获取员工有关胜任特征的数据。

4.建立并验证岗位胜任模型

首先，对提炼出的胜任特征数据进行分析，并根据不同的主题进行特征归类。然后，采用回归法或其他相关方法来验证岗位胜任模型。

胜任力考核模型可以参考表2-5的格式。

表2-5 胜任力考核模型（范本）

构建胜任力模型时，对等级标准的选择不能过高也不能过低，过高就容易造成人才浪费，过低则降低了员工的素质标准。因此，构建胜任力模型时要合理把握能力要素的等级标准。

根据岗位胜任力的需求，企业可以对员工实施定期或不定期的考核，以便掌握员工的能力是否符合工作需求，同时也能够对员工起到一定的督促效果。