2015年末，我要求我的人力资源团队仔细分析公司早先实施OKR时所遇到的问题。如果打算再尝试一次，我们需要重新培训公司中的每个人。如果这次没有成功，我们不会再有第三次机会了。

2016年4月，我们重新发布了一个平台，开始了为期60天的试点计划，这次试点计划主要覆盖了运营部门的100名员工。公司负责运营和物流的高级副总裁也带着疑惑加入了该计划，但随着训练的不断强化和软件功能的不断改善，这位副总裁成了该计划的热衷者。在不到两周的时间里，他给试点小组成员发送了大量的邮件，主题包括：你们为什么以那种方式制定目标；目标的衡量标准是什么；我没有得到高质量的OKR，目前的OKR并没有反映顾客的需求。由于这位副总裁的积极参与，他的员工们不断开始重新思考自己的工作：老板正在密切关注，我最好还是更努力点。

赢得公司员工们对OKR的认可绝不是轻松和一蹴而就的事，尤其保持工作的透明度有时会令人感到“可怕”，公开而坦然承认自己的错误可能会令人感到恐惧，所以我们不得不采取一些新的引导方式启发大家，如引导员工们回忆幼儿园时期的教育方式，让大家思考公开与坦诚的作用。这有点像你的第一次“蛙潜”，当你潜到35英尺（约10.7米）以下时，你的肾上腺素将会激增，你会被吓到不知所措，但是当重新回到水面上时，你会变得兴奋不已，也开始明白下次在水下该怎么做了。(www.daowen.com)

“蛙潜”和深入OKR系统的感觉的确很相似。一旦你和你的直接下属们进行了诚实而深入的双向沟通，你就会明白他们的行为动机。你能够感受到他们渴望连接更多的信息和更多的资源，你也能够听到他们希望自己所做的事情被认可。通过透明的“目标和关键结果”这一扇开放的窗口，每个人都可以知道其他人的缺点和不足。对于管理者而言，OKR系统另外一个特别的好处是可以帮助他们招聘到能够弥补自身不足的人才。员工们不再像以前那样遇到挫折就变得手足无措，他们开始意识到，只要付出最大努力，即使失败了也没有什么丢脸的，总之，OKR系统能够帮助员工们更加理智地对待自己的失败。

好的变化开始了，之前反对OKR的声音渐渐消失了。我们开始听到这样一些积极的评论：“我之前总爱跟OKR唱反调，现在我知道它能帮助我更好地工作了。”现在，试点小组中有98%的员工变成了OKR平台的活跃用户，72%的员工设定了至少一个和公司目标紧密联系的工作目标，并且有92%的员工更加明白上司对自己的期望是什么。