人们更关注你做了什么，而不是你说了什么。Lumeris公司的核心价值观是尊重所有权、承担责任、对工作热情和忠于团队，但是，公司里有一些守旧、专制的资深领导者，他们并不遵循这些价值观。如果他们不离开公司，什么变革措施都不会有效果。当然，我们需要确保他们离开时得到应有的尊严和尊重，唯有如此，变革才会产生积极效果。

在每次关于公司文化的会议上，我们都告诉员工：“你们有这个权利——不，是义务——督促高层管理团队为了让公司文化变得更好而承担更多的责任。如果我们没有做好，你们可以和我们约个时间交流，或者发个邮件，或者直接走到我们面前告诉我们差距在哪儿。”

我们总共花了3个月时间，才让大家逐步接受我们的号召。我们的首席执行官迈克·朗在一次午餐上反问说：“为什么大家都不想在一个不愿承担责任的环境下工作？”这是一个重要的转折点，从那之后，大家才开始接受我们的理念。但公司文化的改变都是从微小之处开始的，也需要员工有亲身体会。比如，需要持续沟通，这样才能让员工相信合作、共担责任和透明的做事风格将会被奖励，还要不断告诉他们不要害怕新的公司文化。

人力资源管理可以对企业的成功经营给以强有力的支持，它也是集中体现文化变革的地方。文化是一种筛选机制，它决定企业招聘什么样的人，选拔秉持什么价值观的员工。以前，Lumeris将中层管理人员主要分为A类和B类，当然，也有一些C类管理者，这些人基本上都是因为公司使用了错误的招聘和面试标准雇用进来的，当时，公司没有任何包括OKR在内的辅助工具以帮助纠正这些错误。

时间是变革的敌人。在不到18个月的时间里，我们替换了公司中85%的人力资源管理人员。在资深的领导者和核心专业人员到位后，我们就开始解决更加困难的问题：加强中层管理人员的能力。从开始变革到实现稳定状态，大约花费了3年时间。但当这个过程完成时，新的公司文化就建立起来了。

目　标

建立一种能吸引和留住人才的文化。

关键结果(www.daowen.com)

1.专注于雇用优秀的管理者。

2.优化招聘职能以吸引优秀人才。

3.将职位描述得更加清楚。

4.约束参与面试流程的每个人。

5.确保拥有持续的培训机会。

6.为新老员工的能力提高创造一种学习文化。