亚历克斯：每两周，Zume的员工需要选择一个人与之进行一对一谈话，谈话的时间为一个小时，谈话的对象根据自己的意愿来选择（茱莉亚和我彼此交谈）。这真是个“神圣”的时刻，你不能迟到，也不能将其取消。对话只有一条规则：不能聊工作。聊天内容围绕着你未来两三年想要达成的个人心愿进行，还有，你要说明如何把它们分解成两周的计划。我喜欢以三个问题开启这场对话：什么事情让你感到高兴？什么事情会耗费你的精力？你的理想职业是什么样的？

然后，我就会说：“我想和你谈谈我所期望的是什么。首先，坚持讲实话。其次，坚持做正确的事。当你能够满足我们的期望后，我们将百分之百无条件地支持你的梦想。我以个人的名义向你保证，你一定能够在未来三年实现你的个人目标和职业规划。”于是，这场谈话便自然而然地开始了。

人们可能会将这看作一种利他主义，但实际上这是让企业与员工建立联系的最有效的方法——同时，可以防止员工产生困惑，并帮他们看清楚周围的阻碍。领导可能会说：“这个目标看起来对你非常重要，但是你在过去的两周却没有取得很大的进展。你觉得这是为什么呢？”这看上去可能有点“反常”，但是这种非工作性质的一对一接触式谈话和讨论，恰恰能够帮助员工获得持续性绩效反馈。从员工对个人目标的谈论中，你可以收获很多，你最终会明白是什么力量在推动或阻碍他们的职业发展。(www.daowen.com)

当你完成一场与员工的深入对话后，你会感知到何时需要拨出一些时间给你的员工，让他们为自己充电。比如，在组织全面完成了季度目标后，你可能需要在下一个季度拨出一些时间给员工去实现他们的个人发展目标。你可以拿出5%到15%，甚至20%的时间给你的员工去做他自己的事情。这听起来好像是一笔巨大的开支，但它却可以为公司带来未来两三个季度的高效执行力。