茱莉亚：如果我们探讨OKR的内在价值，作为联席首席执行官，我们首先学到的就是纪律。

亚历克斯：OKR指导我们如何对可以实现的目标进行全方位的思考，并且把同样的观点灌输给我们的执行团队和他们的项目团队。在职业生涯的早期，作为一名普通员工，你的工作数量和质量都在不断升级。然后有一天，你突然被提拔成了经理。我们假设你做得很好，并且不断高升，管理越来越多的员工。这时候，你不再需要承担大量的日常工作，而是需要为你做出的决策负责。但是却没有人告诉你规则已经变了。因此，即便当你撞上南墙，你仍然在想，我需要更加努力工作，只有这样才能够让我继续站在这个位置上。

你应该做的事情是摆脱这种直觉，停下来，排除一切杂念。闭上眼睛去看看你眼前都有什么，然后为你和你的团队选出与组织需求相匹配的最佳方向。OKR管理方法最巧妙的一点就是它使“反思”程序化了。每个季度，至少保证有一次为员工提供一个安静的地方，让他们思考该如何决策才能与公司的利益保持一致，于是员工学会了站在宏观的角度思考问题，学会如何更加直接而具体地执行目标。因为你不可能写一篇90页的关于OKR的论文去指导他们，你必须选择3到5件事并为他们制定明确的衡量标准。这样，当那一天到来时，有人对你说：“好了，你是经理了。”而你早就已经学会了如何像一个经理那样思考，这真是太棒了！(www.daowen.com)

大部分初创企业的领导者都不会关注结构化的目标设定，他们有各种各样的理由：我们并不需要这个，我们已经发展得很迅速了，我们只需要想办法解决问题就好，等等。确实，他们通常是能够想出解决办法的。但是我认为他们错失了在公司规模扩大之前为公司培养优秀管理者的良机。如果企业不在一开始就养成这些思维习惯，企业的扩张规模往往会超过管理团队的能力，这就会导致两种结果：公司倒闭，或者管理团队被取代。这两种结果都是很可悲的。更好的方法是从一开始就培养员工的管理意识，即便他的部门只有一个人。

因此，OKR管理方法可以锻造你的员工，可以帮助你塑造更加强大的管理者，帮助他们避免犯低级错误，同时，也把大公司的严格和有序植入小公司当中。当我们在Zume实行OKR的时候，最直接的收益就是流程本身。提升绩效最简单的方法就是强制人们对业务进行深刻、透彻和关联性的思考，这对绩效的提升具有很好的促进作用。