这是CFR中最容易被低估的部分，也是最不容易被理解的部分。因为金表贵重，且可以保存长久，传统的认可方式常常把金表当作奖品，这样的时代已经一去不复返了。现代的认可是基于绩效表现和员工横向之间的对比，这有点像“认可众包”，每个人都可以随时认可他人的业绩，也可以随时得到他人的认可。比如，捷蓝航空公司设计了一个由价值驱动的双向认可系统，让领导者开始注意到那些在一线工作的员工，由此让员工满意度双倍提升。

持续性的认可是提高参与度的一个强有力的驱动因素：“尽管看起来很容易，但一句简单的‘谢谢你’对于打造一支高参与度的队伍却有出其不意的效果。那些文化认可度高的公司的员工自愿离职率比文化认可度低的公司低31%。”11以下是一些提高员工对公司的认可度的方法。

鼓励同事间认可。当雇员的成就获得同事的一致认可时，就会激发一种感恩的文化。在Zume比萨公司，每周五全员都会参加公司的“总结”会议，会议结束时，组织中的每一个成员都会对做出杰出贡献的成员给以主动、真诚、发自内心的称赞。

建立明确的标准。正确识别员工目前进行的是行动还是结果：完成特殊项目、实现公司目标，还是展示公司价值。同时用“当月业绩”代替“当月最佳员工”。

分享有利于增加认同感的故事。实时通信工具或公司博客都可以用于分享这些成就背后的故事，赋予认同更多的意义。

提高认同发生的频率和可获得性。即便是很小的成就，也应当予以赞扬。比如：为在截止日期前完工而付出的额外努力，对提案进行润色完善，或者是做一些在管理者看来是理所应当的小事。

对公司目标和战略的认同。无论是客户服务、创新、团队合作还是成本削减，任何符合组织最高利益的事项都应当被及时提出并获得支持。

OKR平台就是为实现这种双向认可而打造的。在反馈效果好和认可程度高的区域，季度目标被不断地设立又重建。OKR的透明性使得无论是大成功还是小胜利，都可以在同事那里收获真诚的祝福。每一个人取得的成就都应当得到他人的关注与认可。(www.daowen.com)

一旦团队和部门开始以这种方式进行互动，会使越来越多的人加入其中，而认可度高的组织文化也会激活整个公司的活力，使公司焕然一新。在这种文化中，不论职位高低，每一个人都可以为他人的目标加油鼓劲。但要明确的是，每一次鼓舞都是为了向卓越更近一步，都是为了实现OKR和CFR的最高目标。

【注释】

[1]安迪认为“下属”应当主导90%的谈话内容。当我在英特尔和我的老板见面时，他的关注点始终放在如何帮助我取得关键成果上。6

[2]根据盖洛普公司的数据可知，更频繁的一对一谈话会将员工的参与度提升3倍。7

[3]进度更新包含两个基本问题：哪些工作进展顺利，运行良好？哪些工作受到阻碍，表现不佳？

[4]此书中文版于2014年由中信出版社出版。——译者注