好消息是，变化正在逐步开始。在评选的世界500强公司中，有10%的公司已经放弃了一年一度的绩效评估体系，并且这一数字还在不断增长。而无数的初创公司，也并没有选择那些传统的绩效考核方式，而是拥抱新的绩效管理制度。我们正处在一个需要重塑人力资源管理的重要时刻，一个灵活、敏捷、无等级的工作环境是所有成功企业都必不可少的。

当公司开始用持续沟通和实时反馈来取代传统的年度绩效考核时，或者至少增加一点这些内容，就更有可能在全年取得进步。行为校准和透明化成为日常准则，比如当员工们陷入困境时，他们的经理不会坐以待毙，他们就像消防员奋不顾身地跳入火海那样，立刻就员工所面临的困难与他们进行实时沟通。

这听起来似乎十分简单，但持续的绩效管理确实会提升每个人的绩效水平。它可以帮助员工自下而上地全面提高业绩。它能够很神奇地帮助提升士气与促进自我成长，无论是对领导者还是对员工，都是这样。如果再配合OKR基于季度的目标跟踪体系，效果会更加明显。

表15.1　年度绩效管理与持续性绩效管理的区别4

在转型期，许多组织会拓宽其评估标准，比如对能力和团队合作进行评估。也有很多公司采取“两条腿走路”的策略，既使用传统的年度评估方法，同时也使用CFR。这种新旧思维的平衡对大公司尤其适用，其中一些甚至可能乐意一直这样做下去。其他公司则可能会彻底抛弃传统的基于等级和排名的评估方式，以便更好地提高透明度、促进合作及使用多维度评估标准。

Pact的持续性绩效管理(www.daowen.com)

Pact坐落于华盛顿特区，是一个从事国际贸易与发展的非营利组织，它切身体验了OKR与持续性绩效管理之间的协同效应。以下是Pact的负责人蒂姆·斯塔法的分享。

我们选择了OKR，是因为我们对绩效管理过程的需求愈加强烈。因此，当Pact选择OKR时，我们正式放弃了年度绩效评估方法。我们在经理与雇员之间建立了一系列更为频繁的交流方法来取代它。在内部，我们称之为“推进”。它包括以下四个要素。

1.雇员与经理每月进行一次关于事情进展的一对一谈话。

2对OKR进行季度审查。我们会一同坐下来进行沟通：本季度的计划是什么，哪些能做，哪些不能做，为什么会出现这样的状况，以及我们可以做出哪些改变？

3.我们还会进行一个半年度职业发展座谈。员工们可以陈述他们的职业规划　他们从事过什么岗位的工作，现在在什么岗位，将来想要去什么岗位，以及他们的工作经历和需要组织对他们的规划提供什么支持。

4.持续而自我驱动的洞察力。我们其实一直被正能量和积极反馈所包围，但由于缺乏正式训练，我们中的许多人无法发现它。比如说你给你的团队做了一个报告，然后有人走过来对你说：“嘿，干得漂亮！”绝大多数人会回应说：“那真是太棒了，谢谢您！”然后转身离去。但我们却希望你能够进一步追问“谢谢，请问你认为我什么地方做得很棒呢？”我们需要的是获得及时而具体的反馈。