据了解，在谷歌的OKR管理氛围中，70%的完成率（平均而言）就被认为是成功的了。你不需要将你设定的每一个OKR都实现，让它们都处在目标结果的绿色区域，那样反而不会起到激励团队的作用。但是，这并不意味着你在谷歌没有压力，事实上，谷歌的员工承担着很大的压力，因为，如果你不能驱动自己完成目标，你就会被解雇。而作为一名领导者，你一定也不希望自己在季度末，站在醒目地展示着红色方格（这表示OKR目标未完成，结果落在红色区域里）的大屏幕前，向整个公司的员工解释你为什么失败，以及是哪些因素导致了此次失败。那种经历所带来的压力和不适感，会激发我们的胆识，让我们敢于去做很多具有突破性的事情来避免失败。但在一些情况下，即使你给团队设定了正确的目标，失败也在所难免。

拉里总是很善于帮助升级公司的OKR目标。他总是用一些简练而富有哲理的语言来引导我。比如，他希望谷歌的员工保持“不舒服的兴奋”，他希望我们能“正视不可能”。我也尝试在产品团队使用同样的方法。设定一个可能会失败的OKR目标是需要勇气的，但如果我们想要变得更好，就必须这样做。我们有意设定了到年底实现“周活跃用户达到2 000万”这一具有挑战性的目标，我们也知道这是一个难以企及的挑战性目标——毕竟我们初出茅庐，一切都是从零开始。

作为团队的领导者，你的作用之一就是激励团队让他们觉得目标是可以实现的。其实，我认为我们如期实现所制定的目标是不太现实的（说实话，我个人认为我们压根就不可能实现这个目标）。但我同样认为，尽可能把我们的能力推向极限甚至超越极限是非常重要的。我们的挑战性OKR给了团队前进的方向，并成为衡量我们工作进度的晴雨表。如此一来，我们就不至于取得一点成绩就沾沾自喜。它也可以时刻提醒我们，要对我们工作所遵循框架的合理性进行反思。所有这些都比在某个特定日期达成某种特定目标有意义得多。(www.daowen.com)

早些时候，当Chrome浏览器一路挣扎，其市场份额达到3%时，一些意想不到的坏消息接踵而来。Chrome的苹果电脑版本推出时间大大滞后于既定的计划，我们只能依靠Windows用户实现“周活跃用户达到2 000万”这一目标。

但同时，也不断传来一些好消息，凡是使用过Chrome的人都很喜欢它，这对用户数量的增长起到了复合推动作用。尽管小错误一直不断，但是，我们让人们开启了一种新的上网方式。