安迪·格鲁夫是心理学家亚伯拉罕·马斯洛的粉丝，后者因提出“需求层次理论”而在20世纪中期闻名于世。按照马斯洛的理论，人们的需求共分为生理需求、安全需求、爱/归属感、尊重和自我实现等5个等级，只有当我们的低级需求得到满足后，我们才会转向更高层次的需求。

对需求层次理论的深刻洞察使格鲁夫逐渐发现：对于一些人而言，即便没有外部激励，他们仍然能够不断进行自我激励，挑战自己的能力边界并努力实现“自我超越”。这样的雇员是经理们梦寐以求的，因为他们从不会止步于自我满足。但是，格鲁夫也明白，并非每个人都是天生的王者。对于其他人来说，挑战性目标有助于实现最大产出：“如果领导者希望自己和下属都能取得最佳绩效，那么，设定挑战性的目标就是非常必要的。”6

马斯洛的需求层次金字塔

英特尔公司在冒险方面非常值得学习，那里也是我开始体验挑战的魅力和学会勇于试错的地方。在“粉碎行动”中，我们通过发动一场“要么做，要么死”的战役去占领16位芯片微处理器市场，这个项目最终的目的是广泛传播8086微处理器的优势。对于销售人员，则根据其获得的设计合约数量进行评估。在比尔·达维多的带领下，“粉碎行动”设定了我所见过的最大胆的目标——一年内赢得1 000个设计合约，这比前一年的销售量高出50%之多。英特尔公司微处理器业务总经理戴夫·豪斯回忆了当时发生的事情：

这是在英特尔，因此你必须想方设法实现挑战性目标。我记得吉姆·拉利说过，我们需要赢得1 000个设计合约。这是一个数字，而且是一个看上去十分巨大的数字。随后，当我们制订计划时，不知为何，这个数字竟变成了2 000。而这一令人震惊的数字最终成为我们的营销目标。7(www.daowen.com)

2 000个设计合约意味着每个销售人员每月需要获得一个设计合约。管理层要求我们的现场销售代表将这样一个不受欢迎的芯片微处理器的销量增加3倍，而事实上，很多长期客户都已经放弃使用它了。最终，销售人员失败了，并受到了很大的打击，现在这一目标在他们眼中就像是珠穆朗玛峰一样可望而不可即。当我最近问比尔·达维多为何设定如此高的目标时，他回答说：“我之所以选择2 000这个数字，是因为我认为我们需要一个‘凝聚点’，而这个数字恰恰是凝聚力的塑造点。”

公司给销售人员制定了激励政策，奖励所有实现目标的员工一次大溪地双人旅行。后来，吉姆·拉利又增加了一项巧妙的规定：如果团队中有一个人没有实现目标，那么他所在的整个团队都会失去这次旅行的机会。刚开始时，业绩严重落后于目标标准，在任务的压力下，团队不得不思考是否应当放宽标准。但是，就在那年夏天，介绍大溪地的全彩小册子神秘地进入每个销售人员的家庭邮箱。于是，到第三季度时，落后者开始感受到了巨大的压力。8

年底时，整个计划共获得了2 300个设计合约，超过了既定的目标。8086微处理器在市场上占有了绝对优势，英特尔的未来得以保证，而令人振奋的是，几乎整个销售队伍都去了大溪地。而这一切都是因为制定了一个挑战性目标，是它让一切都变得不同。