企业对员工进行培训的目的，是为了提高员工队伍的素质，以满足企业经营与发展对人力资源的需要。企业在员工培训方面的开支，是企业在人力资源方面的直接投资，这种人力资源投资具有深远的战略意义。一方面，员工培训不是一件一劳永逸的工作，企业必须根据员工的素质状况、企业的经营目标以及技术水平的不断发展，及时地、不断地对员工进行培训。另一方面，企业在员工培训方面的投资收益也是长期的。培训在收到立竿见影的效果的同时，也可使员工和企业终身受益。

企业人力资源部门在制定员工培训计划之前，应当确定企业的培训需求。为此，在制定培训计划时回答如下四个问题将有助于此任务的完成：①企业的目标是什么？②为了实现企业的这些目标，应当完成哪些任务？③为了完成所分配的任务，每一个员工应当做哪些必要的工作？④为了从事这些必要的工作，员工在知识、技能或工作态度方面有哪些缺陷？其中，第四个是关键性的问题。为了回答这个问题，企业人力资源部门必须与企业的生产经营部门相配合，对员工的劳动生产率进行调查研究。这种调查研究既可以通过与企业的竞争对手的相互比较来发现问题，也可以通过企业内部员工之间的相互比较来发现问题。此外，还可以通过了解生产经营过程中的废品率、事故率、缺勤率、员工情绪和顾客意见等，来回答上述四个问题。

当然，有些问题不是通过培训就可以解决的。有时候，问题的根源并不在于员工缺乏培训，而可能是由于企业的设备过时或老化，或者是由于员工的报酬过低及其他的原因。所以，在发现这些问题之后，人力资源部门还应当与有关管理部门和员工进行深入地讨论，以确认培训的必要性。即使员工真正需要培训，有时候也并不一定非要进行培训。常常有这样的情况，与其费时费钱费力对现有员工进行培训，让他们掌握一种新的技能，不如干脆招聘一批拥有企业所需要技能的新员工划算。一般来说，上至企业的总经理，下至普通员工，每一个人都会需要一定的培训，这就是所谓的全员培训。但是，就企业内从事直接生产员工的不同层次而言，对培训的需求层次也是不同的。从事直接生产操作的员工通常需要的是高度专业化的操作技能培训，以使其能够安全、高效率地进行操作；对包括行政管理人员和专业技术人员在内的专业人员的培训需求则复杂得多，他们不仅需要专业化的技术培训，还需要内容较为广泛的知识性培训。此外，有关部门、行业或学会对从事一定专业工作的人员的学术水平常常有一定的要求。因此，有时候企业还需要为他们提供提高学术水平的机会，如送往大专院校进行学习，以获得一定的学位或职称。总之，员工工作的需要决定其培训的需要。一旦确定了企业员工的培训需要，还应当确定培训的形式与方法。根据培训的需要与可能，以及培训费用和预算的情况，企业可以采用以下方法进行员工培训。

1.岗位培训

岗位培训的特点是干什么，学什么，同时也是学什么，干什么。这种形式的培训投资少、见效快，主要通过以师带徒、互教互学、经验交流、技术讲座和表演、岗位练兵及操作竞赛等方式进行。

2.业余学习

对企业来说，员工进行业余学习所花费的企业投资最少。不过如果员工的业余学习是采用自发的形式，则这种业余学习很可能会缺少计划性，不一定能够与企业的目标相一致。所以，有远见的企业总是积极引导和组织员工的业余学习，使之符合企业的利益。(www.daowen.com)

3.半脱产学习

企业可以为员工组织半脱产的培训班，也可以将员工送往有关的机构或培训中心进行半脱产学习。半脱产学习可以是短期的，也可以时间略长。

4.脱产轮训

为了对员工进行一定的专题培训，企业可以组织员工进行脱产的短期轮训。由于脱产学习的时间不长，脱产员工的离岗对工作的影响较小，而培训的面则可以较宽。

5.长期培训

由于员工离岗时间较长，而且送去学习的员工大多是企业在某一方面的骨干，因此这种形式的培训对企业的日常业务影响较大，培训成本也较高，一般只适用于少数对企业未来的发展起至关重要作用的员工。为了防止员工学成后跳槽使企业遭受损失，企业人力资源部门可以在派员进行长期培训之前与其签订劳务合同，明确双方的权利与义务。