对于房地产行业而言，人力资本是企业最大的资产，是企业培育和保持竞争优势的根本所在。在目前房地产市场前景不明的环境中，那些项目运作水平高和人才储备雄厚的优秀民营房地产企业更容易在市场竞争中占得先机。人才将是未来房地产企业保持竞争优势的关键要素。

胜任特征模型对人力资源管理具有重要意义，具体包括：

（1）胜任特征模型能够为组织构建相对客观的人力资源管理标准。为人力资源管理的各个环节提供科学依据。

（2）胜任特征模型建立的标准，能促使平庸者向绩优者看齐。

（3）胜任特征模型能够对工作行为起到量化的作用，实用性强。

基于C公司市场业务员岗位胜任力模型的建立，C公司的人力资源管理工作有了新的参考依据，同时也为C公司的人力资源管理工作提供了新的工具，这将有利于该公司有针对性地进行相关人力资源工作，以促进企业的人力资源在企业发展过程中发挥最大的效能，具体来讲，主要可以应用到市场业务员的招聘、培训、绩效考核以及员工的职业生涯规划这四个方面。

（1）用于市场业务员的招聘

通过本研究建立的C公司市场业务员岗位胜任力模型可以为市场业务员的招聘工作开辟新的思路，尤其是能够对绩优市场业务员的选拔工作提供帮助。胜任力结构的构建基于高绩效的员工，而且这些素质能有效促进企业实现其战略目标。另外，通过岗位胜任力模型开发的面试程序，可以对应聘者的潜在素质能力项目提供考核标准，例如社会能力、个人特质和动机等等。避免考核无关内容或遗漏应当考察的内容的情况。这样就可以帮助企业改进面试评价表，对员工的面试情况进行详细记录，在需要时备查，成为公司重要的人力资源资料。通过建立C公司市场业务员岗位胜任力模型，能迅速有效地从众多面试者中挑选出适合本企业的员工，提高招聘的成功率，并最终促进企业销售目标的实现。

（2）应用于市场业务员的培训

C公司可以根据市场业务员岗位胜任力模型对市场业务员进行素质评估，此模型中的各项因子将成为后期培训中的重点开发对象，可以找出培训的具体需求和实施培训的关键部分，从而使培训工作更有针对性，有利于取得更好的培训效果。对于销售岗位的员工培训来说，胜任这一岗位所需要的知识、技能等素质要求应该成为培训课程设计的主要依据。企业基于胜任力模型建立的培训体系，将会使培训的内容从工作基本需要拓宽到员工的绩效行为、个人态度、知识、技能、社会能力等各个方面，从而全面增强市场业务员的胜任力，提高企业的核心竞争力。同时，可以系统设置每名市场业务员在进入公司一年内应接受的详细培训课程体系，使每名市场业务员的培训系统化、规范化。(www.daowen.com)

（3）应用于企业的绩效管理和薪酬管理

C公司基于市场业务员胜任力模型的绩效管理与薪酬管理系统为优秀市场业务员如何达成业务目标，以及如何将企业愿景、价值理念及组织期望的行为融入到日常的工作中，指明了方向并奠定了基础。另外，C公司市场业务员胜任力模型还可以应用于绩效管理的全过程，包括对市场业务员实施绩效计划、指导、反馈和评估。伴随着企业规模的扩大，这有利于企业快速高效地对众多员工开展切实有效的考评，提升工作效率。在绩效评价的过程中，应以评价其胜任力及其绩效结果为重点，从而为企业人力资源管理中的员工开发、提升以及培训决策提供科学、准确、公平的依据。企业薪酬管理工作的一项核心内容是进行价值评价与价值分配。而基于胜任力模型的薪酬管理体系恰恰在工作评价、薪酬结构设计、薪酬等级调整、激励以及工作或任务的分级等方面具有独特优势。因此采用该体系能够使企业的薪酬体系具有更高的内在公平性，对外则具有更强的外部竞争力。

（4）应用于市场业务员的职业生涯管理

基于C公司市场业务员岗位的胜任力模型可以为评价市场业务员的潜力划分标准，然后根据素质评估的结果为该员工建立职业发展规划，帮助该员工强化优势，明确发展方向，实现员工的职业发展目标，同时达到组织储备培养内部人才的需要。所以，通过C公司市场业务员岗位胜任力模型建立的市场业务员的职业生涯管理制度，能针对市场业务员的能力来提供相应的素质开发方案，从而提高市场业务员开发的有效性，使其素质能力符合企业发展的需要，提高市场业务员成功的机率。

总之，将胜任力模型引入C公司的人力资源管理体系中，能有效减少C公司对市场业务员招聘和培训的盲目性，对提高C公司人力资源科学管理水平起到积极作用，同时还能帮助C公司提升企业的核心竞争力，加快C公司的发展速度，确立该企业在同行业中所具有的人才优势。

（5）通过模型中的动机维度，可以有效指导企业开展激励工作。除了物质奖励外，增强优秀员工的成就感，使其在团队中更具有影响力，建立具有道德标准的团队行为准则，这些都有助于企业更好地打造一支优秀团队，增强员工的稳定性、忠诚度。

（6）通过此次企业市场业务员胜任特征模型的建立，增加了对胜任特征模型研究的经验。后期可以对销售主管、销售经理等岗位逐一进行分析，建立胜任特征模型，既有利于各岗位的人力资源工作的开展，还有利于建立后备人才的评价标准，使企业建立健全了良性的内部“造血”机制，为企业的人才打造一条良性的上升通道，使人才发挥最大的效能。

通过此次研究，系统地将C公司房地产市场业务员的胜任特征模型进行了分析和研究。其不仅将已有的企业胜任力的研究进一步深化和系统化，丰富和发展了胜任特征理论，还满足了探索在房地产行业快速发展背景下，企业市场业务员的胜任力问题如何影响企业发展的实际需求。同时，本文针对C公司的研究，更加具有实际的借鉴价值。