研究的目的在于实际应用，根据冰山模型，不同的特征具有不同的实际用途，在此将分项对各模型因子在C公司的应用展开讨论，对企业给予建议。

（1）专业素质因子的应用

对市场业务员开展专业知识、行业法规知识、企业产品知识等专业知识的培训。这些知识都属于冰山模型中水面以上的部分，可以通过培训获得，建议C公司后期加强市场业务员在这几方面的培训，并以此作为建立培训体系中的课程设置的重要参考标准并加以考核。

根据问卷调查结果，C公司目前知识水平较好的人员，集中在两类：学历较高以及工作经验较丰富的人员。但经验丰富人员在公司所占比例较小。由此可见，文化水平较高，学习能力较强的员工更容易掌握相关知识。今后在培训工作中对于不同学历背景的员工在课程安排上应当区分对待。同时，在招聘中可以侧重于更多招聘学历较高的人才。

（2）工作能力因子的应用

对于业务技能、明确工作目标、市场分析能力，也属于冰山模型中的外显特征，虽然有些源于市场业务员的个人特点，但也可以通过相关培训使员工增长对应的技能。后期建议C公司在设置培训课程和考核中，将此列为参考的依据。

根据问卷结果，C公司在业务技能、明确工作目标能力、市场分析能力方面男性平均要好于女性。建议今后C公司领导在安排员工工作和培训时考虑此性别因素带来的差异。

业务技能、明确工作目标、市场分析能力方面年长员工的要好于年轻员工，建议在今后，C公司应多发挥老员工的传帮带的作用，指导年轻员工明确工作目标，提升业务技能和市场分析能力。

（3）社会能力因子的应用

对于沟通能力、咨询建议能力、危机处理能力、团队协作能力、人际交往能力、服务意识属于冰山模型中的内隐特征，不易受企业的影响而改变。企业可在招聘中加以区分，并在培训中加以强调，但不易形成考核标准。

根据问卷结果，团队协作能力、人际交往能力和服务意识方面没有明显的人员特点差别，说明C公司市场业务员在工作中体现出的团队协作能力、人际交往能力和服务意识的形成，与此次问卷中涉及的人员分类无关，有待进一步探索。

沟通能力、咨询建议能力女性平均要好于男性，女性更容易让人接近，并取得客户信任，因此，招聘及培训时应考虑到这一点。危机处理能力，男性则高于女性，男性更容易处变不惊，培训可以对女性市场业务员多作情景模拟练习。(www.daowen.com)

（4）个人特质因子的应用

行动力、责任心、受挫能力、自信、亲和力和关注细节，也属于冰山模型中的内隐特征，很难通过培训而获得。企业在招聘时应加以考核，并在员工入职后作为考核的项目，通过考核，引导员工加以注意。

根据问卷结果，女员工的责任心和亲和力要好于男员工。作为市场业务员必备的素质，这也解释了为何目前女市场业务员比例往往不低于男市场业务员。

行动力方面，工作时间短的员工要好于工作时间长的员工，工龄较长的员工容易在工作中产生倦怠情绪，企业应加强与老员工的沟通，防止此类情况发生。

责任心方面，主要显示出已婚人员的表现要略好于未婚人员，有家庭后的责任感能够促进员工更好地完成个人事业，为企业服务。

受挫能力方面，老市场业务员要高于新市场业务员，这是因为他们人生阅历比较丰富，能经得起一些大风大浪的考验。因此对新市场业务员可进行一些实验，刺激员工增强这方面的能力。

关注细节方面，老市场业务员要好于新市场业务员，这是因为他们经验丰富，工作更加细致入微。女市场业务员要好于男市场业务员，这是女性生理和心理特征导致的，女性天性敏感细致。对新市场业务员及男市场业务员要加强这方面的提示和训练。

（5）动机因子的应用

对于成就欲望、价值认同和诚信，也属于冰山模型中的内隐特征，不易受企业的影响而改变。企业可在招聘中应该加以区分，并在培训中加以强调，但不易形成考核标准。

根据问卷结果，成就欲望方面，高学历员工较强，男性员工较强，他们更愿意有较高的事业追求，个人对自己的事业定位要明显高于低学历员工。企业在骨干人才储备过程中可对此类员工更加关注。关于价值认同，男性员工要好于女性员工，这与老市场业务员中男性比例较高的实际情况相吻合，同时男性员工的抗压性也较好，企业后期在安排部门工作时，可以考虑让男性员工承担重要工作的责任，保证部门工作的顺利进行。

关于诚信，没有明显的人员特点区别，说明C公司市场业务员在工作中体现出的诚信因素与此次问卷中涉及的人员分类无关，有待进一步探索。