通过本次研究，得到C公司市场业务员专业素质、工作能力、社会能力、个人特质和动机这五个维度的胜任力特征。这五种胜任力特征代表了C公司对市场业务员需要达到的高绩效能力的要求。

在当今我国的房地产市场中，销售环节一直是众多民营房地产企业与顾客最关注的焦点问题。市场业务员工作绩效的高低直接影响着民营房地产企业的利润情况，而众多购房者对民营房地产企业的认识除了产品的整体质量之外就是对民营房地产企业的营销方式。这对房地产公司的市场业务员提出了很高的要求。这套模型所追求的理念是既强调能力但又不仅仅局限在对专业素质的要求，还可以同时要求高绩效员工要明确工作目标，具有较好的业务技能、市场分析能力等工作能力。良好的沟通能力、咨询建议能力、危机处理能力、团队协作能力、人际交往能力、服务意识对于市场业务员犹为重要。而行动力、责任心、自信、受挫能力、亲和力这些个人特质也是区分高绩效员工与普通员的重要标准。成就欲望、价值认同、诚信这些胜任力特征更是深层次原因。因此在建构模型的过程中，本研究在兼顾考核知识与技能的同时着重考察高绩效员工的内在能力。从研究的结果来看，高绩效员工的社会能力、个人特质、动机都是市场业务员的潜在能力，这些能力决定了不同市场业务员工作绩效的高低，从而很好地验证了本次研究的假设。

从研究中所建立的模型结果来看，专业素质和工作能力是市场业务员岗位的根本要求，这需要市场业务员具有丰富的房地产知识与销售技巧，只有具备这样的能力才有可能成为一名高绩效的房地产市场业务员。同时，市场业务员的工作性质决定了社会能力、个人特质和动机这三个胜任力维度成为高绩效员工的潜在胜任能力，这三种能力是在高绩效员工对工作积极负责的态度和与客户建立良好关系的基础上得到的。

另外，在本研究所建立的C公司市场业务员岗位胜任力模型中，每一项胜任力维度都有进一步细化的胜任力作为支撑，这样就使该模型更加完善和丰富，同时也为作为测评工具的该模型提供了明确的评价标准，从而使测评更加准确。

在本研究中不同年龄的市场业务员在胜任能力上没有显著性差异；不同学历的市场业务员在胜任能力上没有显著性差异；不同性别的市场业务员在胜任能力上没有表现出显著性差异。也就是说C公司市场业务员的岗位胜任力特征并不因为年龄、学历、性别的不同而有所区别。不同工作年限的市场业务员在工作技能与社会能力上有显著性差异，说明工作时间较长的市场业务员在工作能力和社会能力上明显优于工作时间较短的市场业务员。同时，不同绩效的市场业务员在胜任能力上有显著差异。高绩效组市场业务员的胜任力水平高于低绩效组市场业务员的胜任力水平。(www.daowen.com)

C公司市场业务员的胜任水平因其个人因素的不同而有所差异。具体表现为在年龄和学历上并无显著差异，而在工作年限上差异显著。

在年龄和学历上没有显著性差异说明市场业务员对于工作的理解不会因为年龄大小或受教育程度不同而有所差别。也就是说，所调查的市场业务员的胜任力特征不因为身体状况和所掌握的理论知识不同而有所区别。然而在工作年限上有差异说明市场业务员在岗位上工作的时间长短影响了他们对于工作的认识与理解，也就决定了他们会采取什么样的行为。这样的研究结果有别于本行业或其它行业相应岗位的特征，这是由房地产这一特殊的行业和销售这一特殊的岗位所决定的。在我国，房地产开发与销售属于近年来新兴的行业，虽然发展速度迅猛，但对比西方发达国家和国内其他行业仍处于起步阶段，市场并不稳定。同时由于我国经济发展不平衡，南北地域经济差异显著，直接影响和反映到房地产市场的价格，这为房地产销售增加了很大的难度。对比刚进入房地产销售行业的新人来讲，己经在该岗位工作多年的市场业务员有着巨大的优势。一方面，工作时间较长的市场业务员拥有丰富的专业知识，专业知识并不等同于销售理论知识，而是多年来对房地产销售经验的积累，这是新入行的市场业务员所不具备的。另一方面，一个经验丰富的市场业务员往往有一定数目的服务对象，在资讯与信息高度发达的现代社会里，这样的服务对象群体会给市场业务员带来更多的客户，从而最终形成良性循环。

因此，C公司的人力资源管理部门在今后的工作当中应结合胜任力特征对市场业务员进行有针对性的培训，从而提高市场业务员的绩效水平。并且在招聘与用人方面重点加强绩效预测，选用能达到较高绩效水平的员工，使新入职的市场业务员迅速融合到现有的营销体系中去，尽早进入角色，提倡良性竞争，使企业现有人力资源效率最大化。