C公司要拓展市场，加强市场业务员队伍建设势在必行。通过对C公司市场业务员人员现状的分析，可以诊断出现阶段存在的主要问题。下面就目前C公司市场业务员队伍比较典型的问题做简要的总结。
（1）公司在招聘市场业务员时缺乏明确的评价标准。不能够针对此岗位人员的要求展开针对性的考核，不易于准确筛选出公司需要的人才。既增加了人力资源管理的工作量，又降低了效率，并在某种程度上影响了市场营销工作。面试资料的评价过于表面化，不利于后期跟踪。
（2）公司在对市场业务员进行培训辅导时，课程的设置不够系统科学。现有培训内容多为常识型课程，缺少针对市场业务员岗位自身特点的课程，对于如何与客户沟通、如何处理突发情况等技能型课程缺乏合理安排。同时，没有设定一名市场业务员在岗期间必需的培训课程，使其受训系统性较差。对市场业务员的胜任能力没有进行深入研究，缺少科学有效的培训。
（3）公司在考核中，缺少科学实用的、有针对性的考核办法。不能通过考核的方式了准确了解市场业务员的真实工作情况。考核的结果不能为公司后期的相关管理工作开展提供有力的支持。
（4）公司在对市场业务员进行激励时，方式过于单一，难以调动大家的积极性。员工与企业之间主要靠利益关系维系，既不利于提示员工对企业的忠诚度、信任度，也不利于企业给员工带来归属感。
（5）公司人员离职率高，流失严重，市场业务员人才储备遭遇瓶颈。
C公司与众多快速发展的企业一样，一味追求规模的扩大，导致管理不规范，手段落后，企业的文化未能渗透到基层员工中去，对人才的重视、管理和培养的意识不足，长期不能形成企业核心的价值观和人才观，致使C公司的人力资源状况不容乐观，在本公司工作年限在3-5年的市场业务员占22%，工作年限在6-8年只占9%，见图6-6。人员离离职率较高，如表6-1及图6-7所示。
图6-6 C公司市场业务员进入公司年限分布
表6-1 C公司2013-2015年市场业务员离职率统计表
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图6-7 C公司2014-2016年市场业务员离职率趋势图
情况可总结如下：
①市场业务员的总体离职率从2014年的17.6% 上升到2016年的22.9%，增长幅度为30.1%。
②入职不到一年的市场业务员离职率从2014年的19.5%上升到2016年的25.8%，增长幅度为32.3%。
③入职一年以上的市场业务员离职率从2014年的15.9%上升到2016年的20.9%，增长幅度为31.4%。
统计结果表明，C公司市场业务员人力资源流失率高于同行业平均15%的比例，人才流失现象较为严重，而人才流失严重将危及到企业的稳定性与可持续发展，导致企业核心竞争力下降及成本升高，甚至会造成企业机密的泄露，提升竞争者的实力，从而导致企业无法达成战略目标。经分析，离职的原因主要有以下四种原因：
①内部换岗频繁。一些员工因不能达到考核要求或不适应销售工作环境就提出更换部门，调至其它部门工作。
②公司的薪酬水平与同行业高薪企业相比还有一定差距，人才外流严重。
③公司竞争机制不够完善，缺乏市场业务员的职业规划，市场业务员发展空间有限。
公司对于市场业务员岗位所需能力与现有员工能力是否匹配不明确。在强化招聘工作的同时，对如何减少离职率，如何提示市场业务员对公司的忠诚度与信任度等问题考虑较少，致使普通员工“军心动摇”，削弱了企业的凝聚力。之所以出现这些问题，除了企业文化不明晰，薪金吸引力不足和缺乏有效的专业技能培训之外，更为重要的原因还在于缺乏人才甄选标准和因为甄选不明导致的任用不当。甚至出现选才一味追求完美，引进的固然是优秀人才，但其素质与才能往往与工作岗位不匹配，导致工作和士气受到不良影响。由以上分析可知，C公司在人才的识别、使用与培养和保留等方面均存在问题。解决C公司市场业务员建设的问题，需要从人力资源管理上进行根本性的解决，需要建立一个系统工程。而建立该工程显然必须以胜任力模型的思想、技术作为基础。与此同时，还要从公司管理层的人才意识，到公司人才政策、用人机制，再到公司的整体业绩等一系列问题入手解决，方可得到真正的改善。
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