（1）行业背景

众所周知，拉动中国经济发展的三辆马车分别是投资、需求、出口，而需求对我国经济的发展起着重要作用。房地产行业的发展是拉动内需的重要力量，对我国经济发展起到了重要的推动作用。在中国经济进入转型发展之际，房地产行业的健康稳定发展则尤为重要。目前，房地产投资约占国内生产总值的1/10，占国民生产总值的近1/5，占固定资产投资总额近1/5。根据国家统计局综合司课题组的研究结果，每100元的房地产投资将创造215元其他行业的需求。房地产业拉动了中国经济的增长，主要体现在投资和消费两个方面。像钢铁、原材料、建材、装修、运输以及家电这些与房地产有关联的、多类型的行业的发展都直接受到房地产的开发、投资和消费的影响；同时这些行业的共同发展是支撑国内需求的重要因素。

近年来，由于房地产过度开发，库存过高，政府对房地产行业进行了宏观调控，我国房地产行业进入相对低迷期。随着我国房地产行业发生的一系列重大的变化，房地产市场已经从卖方市场向买方市场过渡，竞争也日趋激烈，各种经济保障房、经济适用房开始建设。还有就是消费者心态的不断成熟，都使得房地产行业竞争愈发激烈。

2016年房地产行业的发展经历了一系列变化，从开始的抑制（目的为了提升价格），到中间的上升（增长），最后又到达回落阶段，由于各项指标往往以“精彩”开局，而后渐渐消退，因此导致房地产在开发投资、销售、新开工各个阶段的变动都比较平缓。总体而言，2016年行业既有“惊喜”也不乏“隐忧”。“喜”的是商品房销售面积、金额双创历史新高，待售面积持续下滑。商品房销售面积突破15亿平方米、销售金额再造行业“高峰”，达12万亿元。土地购置“量跌价涨”印证了结构的变化，成交金额同比增21.4%。2016年全国销售面积破新高，意味着“去库存”也一定会取得初步成效。到2016年11月末，全国商品房待售面积约6.91亿平方米，较2015年末减少2488万平方米，且从年初的最高点连续9个月下降，整体减少3.8%。其中，住宅待售面积约4.05亿平方米，较年初最高点减少6178万平方米，下降13.2%。但商业和办公物业的库存量大幅增加又让行业前景蒙上阴影，去库存依然是行业2017年的主基调。“忧”的是房地产开发投资增速、新开工面积增速持续低迷，结构调整缓慢、商办库存风险有增无减。任何事物的发展都不会一直走上坡路，房地产开发亦是如此，其增速回落发生在2013年7月左右，之后一路下滑，到2015年时，才有所缓和，最低达到1%左右，2016年，由于一系列经济因素，例如基数效应、新开工面积增速加快以及土地购置回暖等的影响，房地产市场开始出现暖春，大约在4月份，其增速达到了7.2%，成为最高点。政策影响房地产的平稳发展：由于政策的影响，2016年下半年房地产缺少投资增速上升动能，又开始一段曲折路途，截至到11月，就全国房地产市场来看，开发投资额同比名义增长大约6.5%。由于此前基数较低，2016年新开工面积增速由下降开始回升，在第一季度累计同比增速就达到21.4%的最高点，因此绝对量在6月份也创下新高，但经过短暂的高位盘整后又开始逐月下滑。到第四季度之后，增速在10%以下并保持平稳，之前出现的新开工面积增速却好景不长。

由上述调查资料可见，房地产行业机遇与挑战并存。今后，我国民营房地产企业也将会进一步实现规范化、制度化和多元化的发展。随着民营房地产企业竞争的加剧，人才的竞争越来越重要，并成为了民营房地产企业在市场上的核心竞争力基本支撑。民营房地产企业希望在市场上获得竞争优势，就必须引进和培养高素质高水平的人才，并通过一定的措施激励这些高素质、能力强的人才为企业的发展服务。在房地产行业的各类型人才中，市场业务员又是重中之重。市场业务员在房地产价值转化中具有非常重要的地位，更是企业利润的直接创造者，没有了销售业绩，企业盈利就无从谈起。因此，选拔和培养优秀的市场业务员对民营房地产企业尤为重要。

（2）民营房地产企业人力资源管理存在的问题的分析(www.daowen.com)

当前民营房地产企业面临着严峻的形势，只有规范化、精细化的人力资源管理才能使企业立于不败之地。然而当前房地产行业从业人员的能力和素质不能满足企业变革的要求，企业领导者对人力资源管理工作不够重视是主要原因之一。例如，人才招聘是人力资源管理的首要环节，招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。但是一些民营房地产企业的招聘工作仍然是粗放式的管理，程序不规范、方法落后单一，没有应用到胜任力模型的理论，即使使用了胜任力模型理论，也没有针对房地产行业进行专门的研究。很多民营房地产企业对所招聘的员工在学历、专业、性别、工作经验等方面都没有设置任何限制，在这些鱼龙混杂的面试者中，遴选出符合房地产市场的市场业务员是非常困难的，部分企业仅是通过面试短时间的交谈，就决定是否对应聘者给予录用，但一些录用者后来才被发现在性格或者习惯上不适合做市场业务员，这样会给民营房地产企业带来严重的损失。还有就是招聘到合适的人才非常难，如何能留住销售人才更是难上加难，目前，房地产行业人才流失率相当高，市场业务员在离开的同时也带走了宝贵的客户资源，使民营房地产企业蒙受了巨大的损失。经研究，房地产行业人力资源管理不善的原因如下：

企业机制的问题。中国房地产开发企业的决策与管理方式相对落后，企业在机构设置、干部任免、员工进出、工资标准、激励方式等方面与国内外先进企业之间有较大差距，中国大多数民营房地产企业还处于粗放生长阶段，规模较小，人员不多，管理层次较级低、方式相对简单。但随着规模的扩大，问题就愈发凸显。有些民营房地产企业在做好人力资源管理工作方面缺乏紧迫感、危机感和责任感，企业缺乏均衡的人力资源管理水平，人才供求方面的矛盾比较尖锐，没有灵活的用人机制，对人才的使用缺乏开发的思想和得力的措施，没有充分发挥市场配置人才资源的基础性作用，没有充分挖掘人才的价值。

行业人才短缺的问题。目前的房地产行业面临着高素质的市场业务人才非常稀缺的问题，由于中国房地产行业发展的时间并不长，人才市场化和专业化并不像其他行业那么成熟，因此具备比较强的市场营销能力，同时具有建筑专业知识和项目管理能力、视野开阔、对市场有较强把握能力的综合性人才也很匮乏。

缺乏系统培训的问题。民营房地产企业整体上缺乏专业系统的行业理论知识以及市场营销的培训和指导，没有建立起专业系统的培训体系，企业重实用不重培训，甚至对培训存有错误的看法，出现了整个房地产行业专业人才总量不足，成长环境不佳，人岗匹配的机制不能充分发挥作用等问题。

鉴于此，建立一整套科学合理的民营房地产企业市场业务员胜任力模型，并基于此研究胜任力模型与绩效之间的关系，将为运用胜任力模型来解决实际人力资源培训管理问题提供重要参考和依据。