胜任力的概念是在1973年被提出的，它的提出者是麦克利兰。胜任力的理论经过实际的验证后就被一些英美国家的企业广泛采用。。一些国际知名的大型的公司，如AT、IBMT等都有专属于自己公司的胜任力体系。如果胜任力系统被合理的使用，首先可以有效降低员工的离职率，从侧面为企业节约成本；其次胜任力系统是动态的，可以帮助企业解决突发的问题；最后，最重要的一点就是胜任力系统能够激发员工的潜能，提高他们的创新意识，争取为企业带来最大的利益。胜任力模型具有如此之多的优点，它已经成为现代社会中企业规划的重要组成部分，逐渐形成了一种衡量工作质量以及业绩管理效果的标准。

1973年，Me Clelland在美国《心理学家》杂志上发表了题为《Testing for Competence Rather than for Intelligence测试胜任力而非智力》一文，文中认为胜任力能够代替传统的智力测试。从一开始就发掘那些具有真正可以影响到工作业绩的特征的人员，对这些人员进行培训，强化他们的能力，以便为企业做出更有意义的贡献。这篇文章还提出了六个原则。这六个原则是为基于胜任能力的测验所制定的，可以说，这篇文章造就了胜任力，也为以后胜任力理论的出现及其发展打下了一个良好的基础。

Zemke（1982）则认为胜任力是一个很难定义的概念。因为他认为，这个问题的根源在于一些基本的程序和哲学方面。虽然从MeClelland最早定义了胜任力之后相继出现了很多不尽相同的定义，但始终没有一个大家都普遍认同的定义。下面这张表则是对相关学者对胜任力内涵界定的汇总的结果。

表5-4　胜任力模型的定义

观察这个表中的定义，可以了解到各方学者在对胜任力进行定义时的侧重点是不同的：有的侧重于胜任力的特质方面，有的侧重于胜任力的行为方面。但它们却有几个共同点：第一个就是这些定义都是与特定的工作有关，不是静态的；第二个是都借用了绩效标准作为参考；第三个就是这些定义都多多少少包含了一些个人的特征，如个人的知识或者技能等。

同时也可以将胜任力理解为要担任某一项工作或完成某一项任务应该具备的能力的总和。这种模型将胜任力以结构的形式表现出来。具体来说胜任力模型应该包括以下两部分：第一个是看得见的，暴露在外的特征，例如知识以及技能，人们可以清晰地进行测量和评估，同时也可以通过培训来提高水平，但却不能作为预测或者决定拥有者是否有卓越表现的标志；第二个是指深层次的特征，如自我的认知或者内在积极性，这些特征需要通过人们的行为以及表现才能看到，而且表现的程度完全取决于个人，不受外界的干扰。

1970年，美国管理协会就曾进行了一次比较大规模的试验，这个试验用了五年的时间，参与者主要是多达1800 名不同行业的管理者。这是第一次通过比较优秀员工与普通员工表现的方式来定义胜任力。在这次试验之后，美国管理协会将胜任力定义为一种技能，而这种技能与很多方面的因素有关，如知识、动机、社会角色等。研究还得出了优秀管理者在工作中具备的5种最重要的胜任力，它们分别是：专业知识、心智成熟、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度。但在这5种胜任力中，却只有一种同时是优秀的管理者和普通管理者都拥有的，这种胜任力就是专业知识。

1982年，Richard Boy atzis 又进行了一次试验，这次试验较之1970年的实验规模大，涉及到两千多名各行各业的管理人员。这些管理人员来自于12个工业行业，41个管理职位。试验对这些管理人员进行了全面的调查，采用行为事件访谈以及学习风格问卷的考察方式，分析了不同情况下胜任力模型存在的差别，得到管理层工作人员共同具有的胜任力，建立了相应的胜任力模型，进而指出管理者的胜任力模型应该包括以下六个特征群：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识。除此之外还应具备19个子胜任力。

1997年，Caress和Allw ood 两位专家研究了澳大利亚大部分管理咨询机构进行的管理咨询活动。研究表明，这些机构采用评价中心技术来评价管理者的胜任力，而这种评价方法包括的基本的评定内容是：管理者的决策能力、人际技能、计划能力以及组织能力。(www.daowen.com)

公司对于胜任力的研究最早起源于美国，Mcber & company 是当时的代表性公司。在20世纪80年代的时候，胜任力的研究以及使用就开始在英国企业界流行起来。到了80年代之后，胜任力已经在西方国家的公司中掀起了一股热潮，促使其他的国家也加入了胜任力的研究队伍中。此后，学术界出现了一系列的胜任力模型和测量量表供人们研究测量使用。以M cber & company 为代表的美国的学者很重视归因方法（attribute approach），这种方法帮助他们从绩效高的员工的行为中得出他们具备的胜任力；以M ever & Semark 为代表的英国学者则更注重绩效方法（perform ance approach），他们认为只有有效的工作要求的工作行为对员工来说才是最有意义的，归因（M ever & Sem ark，1996）并不能做到这一点。随着人们对胜任力的研究越来越深入，已经存在的通用胜任力模型越来越受到质疑。人们发现它的应用受到了限制，所以胜任力模型的研究慢慢从通用型转向特定方向。在研究结果出现以后，会用实践检验模型的正确性，并根据结果对模型进行相应的改进，不断涌现出来的新的胜任力模型能够在人力资源管理招聘以及绩效提高等方面发挥巨大的作用。

就我国国内来说，胜任力的研究起步比较晚，尤其是在管理中开辟相关的领域则更晚一些，因此胜任力在这方面具有很大的发展潜力。在1999年，王重鸣以及陈民科利用了一种名为基于胜任力的职位分析方法对胜任力进行了研究。这项研究涉及了国内的5个城市，51家企业中的220中高层的管理人员。两位研究人员对这些管理者进行了大量的访问调查。通过对调查结果的评价，获得了一条规律性的结论：高级管理者具有的胜任力的特征结构。研究人员对这个结构运用方程模型等方法进行了彻底的分析，从而得出不同职位层次的管理人员拥有的胜任力在结构上存在着差异的结论。这个研究结果具有很大的实践意义，它的出现为高级管理人员评测模型的建立提供了一个很重要的依据。

2002年，时勘以及王继承两人将通信业的管理干部作为测试的对象，进一步针对提升胜任力的评价技术进行了研究。尽管这次研究是尝试性的，但同时也是具有实证性的。在这项研究中，对访谈字数、编码的量化指标等都有了一定的约束，连评价的信度都进行了深度探讨。经过不懈的努力，终于得到了作为研究对象的通信管理干部的胜任力模型。从这项研究的结果可以看出，在国内，影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾驭能力、人际洞察能力、主动性、市场意识、自信和识人用人能力这十项胜任力在优秀组与普通组之间具有很大的差别，至少可以认为在通信管理方面是这样的一种情况。

2003年，时勘和另一位研究人员仲理峰在他们的著作文献：《胜任力特征研究的新进展》中，首先提到了对胜任力研究的历史进展，然后介绍了一些关于胜任特征研究的方法。文中还分析了各种关于胜任力特征的概念，对每一种概念都进行了评价，指出他们的优缺点。最后，还总结了有关胜任模型特征的研究以及相应的方法。

北京大学心理系的姚翔、王垒（2004）也进行了一项实验。他们将某家IT企业开发部门的320名项目经理和他们带领的项目小组成员作为研究的对象。同样是通过问卷调查的形式，确定了在这个行业中，项目管理者胜任力的要素和相应的内在结构。这项研究结果显示：在IT行业，个性魅力、应变能力、大局观、人际关系处理能力、品格者五个因素构成了管理者胜任力的主要内容。同时，这项研究还讨论了这种模型对这个行业选拔以及培训项目经理有多大的参考价值。

清华大学张德、魏军（2005）也进行了胜任力的研究，他们与前者的不同之处在于他们改变了研究对象所处的行业：对国内许多的商业银行进行了关于胜任力的调研。他们采用的是团体焦点访谈法、关键行为事件法，以及多元统计分析方法以及胜任力评价法。通过这些方法，深入研究了客户经理的胜任力模型，进而得出商业银行的相同职位的胜任力结构模型。总的来说，这项研究得出的胜任力模型包括了六个方面的内容，它们分别是：把握信息、拓展演示、参谋顾问、协调沟通、关系管理和自我激励。

刘学方和王重鸣（2006）采用了两种方法进行了胜任力模型的研究。第一种是访谈的方式，第二种也是问卷调查。通过这两种方式，他们对两百多家代际传承式的家族企业的高级管理人员进行了相应的研究。他们通过探索性和验证性因子分析建立了一个家族企业接班人的胜任力模型，这个研究结果在国内外是第一次提出的，具有很大的创新性。研究结果表明，组织承诺、诚信正直、决策判断、学习沟通、自知开拓、关系管理、科学管理和专业战略这主要的八项能力构成了家族企业接班人胜任力的主要内容。在这八项能力中，有几项是可以看做是管理素质方面的二级因子，它们分别是决策判断、学习沟通、组织承诺、自知开拓和诚信正直。另外的三项能力：关系管理、科学管理以及专业战略可以认为是关键的管理技能二级因子。八项能力中，组织承诺、诚信正直等因子显得尤为重要，因为它们能够与继承后的绩效直接相关。

赵曙明、杜娟（2007）进行的研究是针对企业的经营管理者的。两位研究人员对研究对象进行胜任力及其测评的理论上的研究。研究结果表明了研究对象所处行业相同职位的胜任力对选拔以及任用优秀人员具有很大的实践意义。

从以上几项研究可以看出，在我国对胜任力的研究多从心理学的角度着手，建立了多个管理层次的胜任力模型。但这些模型大部分是通用胜任力模型。我国对特定岗位的胜任力模型的研究仍然处于一个初级阶段，主要研究的是较高级管理人员的胜任力，而忽略了对处于基层的管理者及其他人员的胜任力的研究。