这种模式是在原来的系统型培训模式的基础上进行改进后得出的，它相对于原来的模式更加地容易进行操作，我们称之为最佳培训模式。见图5-3。

图5-3　“国家培训奖”型模式

体系的右半部分是经过简化的系统型培训模式，而左侧则是表示一种关系：即培训模式与组织战略之间或深或浅的关系。这种联系表明：可以简单地认为培训系统就是相关组织内部的一个独立的分支。《国家培训奖指南》一书中的下列这一段话能够更清晰、更直观地印证上述关系。“事业需要是那些能促进培训要求的需要；培训的目标阐述的是为达到培训目标对受训人员提出的工作标准；培训设计是一个确保实现培训目标的活动计划；培训实施是执行培训计划；培训效果是检验企业和受训者从培训过程中得到的进步，并由此确定培训目标的实现效果”。

总的来看，这种模式对系统型的认可度是很高的，可以从这四个方面得出这一结论：(www.daowen.com)

第一，培训目标能从侧面反映出一个组织的战略计划以及发展要求，可以理解为培训目标就是组织战略要求的转换。

第二，确认这一转换是有效的、一致的；

第三，这种模式将培训视为一个系统且连续的程序；

第四，这种模式指出培训的结果完全是可以考核的，而且考核的指标是方便进行比较的量化指标。

“国家培训奖”型模式在英国各行业的培训中都获得了不错的成效。可以这样说，在各种培训模型中，国家培训奖的获得者代表着整个英国培训活动的最佳水平，可见这种模型的实用性和优良的效果。在英国有这样的成绩不止能说明这种培训模式适合英国的大部分企业，也说明了这种模式有其自身的独特优势，所以在我国企业也值得进行尝试。但“国家培训奖”型模式也不是十全十美的，在培训活动中仍有争议，争议的焦点主要在于：首先，该模式不承认培训在组织中存在一种前摄作用，而事实与此观点相反，培训就是借助这种作用明确了组织对培训的需要，并据此做出应付策略；其次，该模式比较重视可量化的结果，忽视了一些不能具体进行量化的结果，导致培训效果的评估产生一定的不准确性。最后，该模式过于依赖既定的培训计划，旨在完成计划目标，导致培训人员缺少了进行创新的机会。