Spencer等人基于多年的研究成果，发展了一套基于行为事件访谈法的胜任力模型构建流程，主要步骤见图4-7。

图4-7　胜任力模型建模步骤

（1）确定绩效指标及标准

明确组织的战略发展目标、高层管理者的关注点及人力资源管理的核心问题，并将组织的目标进行量化和具体化。与此同时，切实深入分析组织目前的行业属性和业务内容，明晰组织的业务目标、发展规划、组织文化、核心价值观，掌握员工的理解程度和认可状况。确定符合组织发展特点的胜任力模型，将工作的重心转移到核心素质能力和关键工作行为上。在此基础上，组织在明确工作内容的具体要求时，应首先选取工作分析的方法和运用多种工具，同时制定出关于优秀员工与一般员工的判别标准。组织在选用匹配的绩效标准定义方法时应考虑自身多方面的条件因素，比如组织的发展规模、战略目标、经营模型、业绩状况等等。

确定关键指标的时候可以应用罗伯特·卡普兰开发的平衡记分卡（Balanced Scored Card，简称BSC）技术，从财务、市场、内部流程、学习和成长等方面综合考虑，并根据这4方面的关键绩效指标（Key Performance Index，简称KPI）设定一个可以区分优秀绩效和普通绩效的标准。确定绩效标准的办法还可以采用工作分析和专家小组讨论。组织在发展过程中，各部门的管理层应根据公司的目标、规模、资源等因素选择合理的绩效标准的定义方法。

（2）选择效标样本

根据工作岗位的具体要求，随机抽取组织中一定数量的从事该项业务的员工，并分别对工作绩效优秀的员工和表现普通的员工进行分析研究。分析方法可以综合运用问卷调查法、团体焦点访谈法、行为事件访谈法、工作分析法等，从而获取样本以收集有关能力素质特征数据。

（3）收集与上述样本有关的胜任力数据(www.daowen.com)

在确定样本后，要收集研究所需要的数据。收集数据的主要方法包括BEI、专家小组讨论法、工作分析法、问卷调查法等。

（4）信息归纳编码，编制胜任力词典

数据信息收集完成之后，需要对相关信息进行归纳、分类、分级，也就是对信息进行归纳编码。归纳编码的作用在于将所有收集到的资料细节进行分类并量化。在分类和量化前必须先判断手中的信息是否可编码，判断的基本条件包括：所描述的内容是否是被访者的亲身经历、行为是否已完成、是否足够具体。一般来说，归纳编码的成果是一个胜任力标准文档——胜任力词典，内容包括每一种胜任力类别的定义及其层级的定义，有时还包括相关的典型行为。

在数据采集的基础上，进一步应做的就是进行统计分析。需要通过严密的数学方法，获取胜任素质特征及其胜任水准。可以使用EXCEL软件进行统计。在这些提供的数据的基础上，分析过程中要结合现实情况来选用统计方法，（常用的方法主要有：相关性分析、数学分析、描述统计、T检验等），从而进行初步的淘汰和选取。特殊情况下，可采用德尔菲专家法等一系列其他分析方法对分析结果进行调整。

（5）形成胜任力模型

胜任力词典编制完成之后，就要针对组织内部所有适合建立胜任力模型的岗位进行主题分析，确定具体某一个岗位对胜任力的要求。建立胜任特征模型首先要根据频次的集中程度，然后估计各类特征组的大致权重。

（6）验证胜任力模型

在构建胜任力模型的过程中非常重要的一步就是验证胜任力模型的准确性。可以选择另外两组样本重复上面的第三步和第四步进行效度检验；分析效度的方法，具体包括建构效度、效标关联效度、内容效度与专家效度。近年来在社会科学学术界也倡导专家效度；也可以选择合适的效标对所得模型进行比较、评价。在众多的评定测量信度的方法中，使用次数最多的方法有等同信度、重测信度、折半信度和内部一致信度等。其中，内部一致信度是目前普遍使用且效果较好的信度评定方法。。胜任力模型的验证不是某一阶段的任务，而应贯穿于整个建模过程。