胜任力模型如何创建，在创建过程中使用了哪些科学的方式，这些指标和方式是如何获得的，这些均是创立胜任力模型需要解决的重要问题。综合以往胜任力模型的建立方式，胜任力模型建模的重要方式包括：行为事件访谈法（Behavior Event Interview）、评价中心法（Assessment Center）、问卷调查法（Surveys）、专家小组法（Expert Panel）、工作任务分析法（Task analysis），关键事件访谈法（Key Events Interviews）、直接观察法（Direct Observation）、文献研评法（Literature Evaluation）等等。见图4-6

图4-6　胜任力模型建模方法

（1）行为事件访谈法（Behavioral…Event…Interview…，BEI）

该方法是20时期70年代由McClelland带领的研究团队在研究西方谍报信息官甄选项目过程中开创的崭新的本质测量方法，这是当前使用非常普遍、影响力很大的一种理念与方法。它是在综合“关键事件法”（Critical Incident Method，简称CIM）和“主题统觉法”（Thematic Appercetion Test，简称TAT）的基础上创造的方法。作为一类资料搜集的方式，该方法具备下列基本假想：在同一个岗位上的不同员工，他们在完成任务过程中肯定有不同的业绩，当然，他们所采取的工作方法是有差异的；在完成任务的过程中必须不断创新，那些优秀的员工之所以优秀，肯定存在与他人不同的特性；如果对不同员工的不同工作方式下的业绩开展比较调查，就能了解到那些优秀职工的特性。

BEI里的“重要事务方式”（CIM）是一类采纳非封闭性做法的研究方法，需要被研究者阐述他们在工作中最好的（最优秀的）和最不好（认为很不满）的三类事件，并且被询问者还需要仔细阐释事情产生的原因、经历、成果、相关人员、领域、涉及层级等问题。同时，需要被询问者阐释自己当时的理念、感觉、在当时环境下本应干什么、事实上又干了些什么以及后果怎样等相关内容。

BEI的另一项关键技能是“本体感受法”（TAT），McClelland在《衡量胜任力而非智商》一书中用这类技艺采用“主要事情方式”取得的对白信息开展分析，得到特性本体涵义，并使用“对白表述探究法”（Content Analysis of Verbal Expression，CAVE）来对特性的主要内容、涵义开展探究。我国学者王继承将这类技艺方式叫做“对白本体探析数字”，该方式包含七个步骤：召集编写团队、验数码及互相沟通培训、一起探讨归纳数码、单独编数码、编数码统一合计、正规编数码、合计计算和创立胜任特性模型。根据对优秀组和一般组在每个胜任特性呈现的次数和层级开展检查，将区别明显的胜任特性记录下来，创立基本的素质模型。

McClelland使用工作事务探究法创立了国际组织高级管理员工的胜任力模型，促使组织高级管理职工辞职率由原来的49%下降至6.3%。相关跟踪调查表明，在所有新引进的高级管理职工中，根据胜任力模型完成素质需要的员工中有47%在一段时间后业绩优异，而依据胜任力模型没有完成素质需要的，只有22%成绩突出。由此可见，根据事情探究法创立的胜任力模型在实践中成效明显。

可见，这类模型具有相当的优势，经过灵活的座谈或者其他方式交流，来取得一些全方位的信息，或者很多较细致的消息，可信赖程度好。工作事务探究法的关键目标是经过对不同绩效的职工素质相互的比较，找到影响成效的主要素质力，从而创立职位胜任力模型，因此高效地辨别和区分绩效优秀的职工和绩效一般的职工是这种方法成功的关键。

但是该方法往往会花费大量的时间和成本，而且访谈人员必须具备较高的专业素质，因此该方法开展应用空间较小。

（2）评价中心法（Assessment…Center）

这是一种运用情景模拟来测评不同个体在多种情景事件中表现出来的行为特征的操作方法。这种方法设置公文处理、无管理小组讨论、管理游戏、个人演讲、案例分析、面试等情境进行模拟练习。用于识别胜任力要素的评价中心法主要针对岗位去实施评价，而用于人才选拔的评价中心法则更多地是对应聘者进行评价。在运用评价中心法时，首要的是选择能够提供与岗位紧密联系信息的评价技术，在给出模拟情境后，被测人做出的行为反应要与工作绩效相关，模拟的情境也要与工作情境尽量相同。最后由多位评价者对收集到的被测者行为进行分析和汇总，从中筛选出胜任力要素。此种甄别法成本较高，但是效果相对较好，它能够较好地预测员工的未来工作绩效，一定程度上可以做到将组织未来发展的需要和员工个人发展的需要结合在一起考虑，从而为实现员工和组织的共同成长提供操作层面的支撑。

（3）问卷调查法（Surveys）

问卷调查法是一种最常见的资料收集方法。问卷调查法是以书面提出问题的方式搜集资料的一种研究方法，研究者将所要研究的问题编制成问题表格，以自填问卷或结构访问的方式从被调查对象那里收集资料，进而了解被调查对象对某一现象或问题的看法和意见。该方法以定量测试为主，提出问题为辅，适用面广，应用比较广泛。

在正式进行问卷调查前，需明确被调查的对象，一般需要填写问卷的人员是被调查员工的直属上级、直属下级、同级、本人、与该员工有工作联系的其他人员。从问卷数据中可以迅速筛选出胜任力要素，也可以用来检验通过其他方法提炼出的胜任力特征。

问卷调查法相对于行为事件访谈法来说，突出的优点是便于进行大规模的调查，收集大量样本信息和数据，而且实施起来比较省时省力，同时由于在进行问卷调查时采用的问题都是封闭式问题，因而便于对所获取的资料进行定量分析，有利于得到科学准确的事实资料。

该方法的缺点是编制问卷需要专业的测量与统计知识以及实践和经验，数据收集面狭窄，因为对象只能回答一些既定的问题。(www.daowen.com)

（4）专家小组法（Expert…Panel）

专家小组法是指集中专家的智慧，通过专家之间面对面的交流或“头脑风暴法”快速获得大量信息，以确定目标岗位的胜任力要素。对于专家的挑选，一般来说，专家应对各个具体岗位有充分、全面的理解和认识。无论是组织内部具有多年工作经验的管理者、员工，还是外部对各个岗位有深入研究的专家，均可成为识别确定胜任力要素的专家小组的专家。选择合适的专家是实施专家小组法的关键。组织需要充分结合本公司的实际情况来选择专家，尽可能地使小组成员多样化，以保证能够从多方面多角度提出岗位胜任力的要求。对不同岗位胜任力要素的评定，专家小组的人员组成也要有所不同，以确保对不同岗位胜任力确认的准确性。

与行为事件访谈法相比，这种方法的优点是成本比较低，可以在较短时间内收集到大量信息，专家的理论水平也比较高，可以提出建设性的意见。

该方法的缺点是容易遗漏某些思维方式、内驱力等方面的信息，准确程度比较低。专家在对某一特定岗位的胜任力要素进行筛选的时往往带有一定的主观倾向，因此，一般这种方法只是用来建立初步的模型，最终模型的准确性要通过问卷调查法来检验。

（5）工作任务分析法（Task…analysis）

工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其与员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。工作任务分析记录表通常包括主要任务和子任务、各项工作的执行频率、绩效标准、执行工作任务的环境、所需的技能和知识，以及学习技能的场所等。具体工作可以根据本身要求进行相应的修改。工作盘点法是一种比较著名的工作方法，它列出了员工需要从事的各项活动的内容、各项工作的重要性，以及执行时需要花费的时间。因此，这些信息可以帮助负责培训的人员安排各项培训活动的先后次序。

分析的步骤是首先将工作职位上的任务系统地列出来，然后评价列出来的环节或部分的重要性以及可能遇到的困难，最终针对重要性以及可能遇到的困难设定教育培训的项目及其内容、目标等。

该方法的优点在于这是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。但缺点是这种培训需求调查方法需要花费的时间和费用较多，一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。

（6）关键成功因素法（Key…Success…Factors，KSF）

关键成功因素法（key success factors，KSF）是信息系统开发规划的方法之一，1970年由哈佛大学教授William Zani提出。关键成功因素是指对组织成功起关键作用的因素。该方法通过分析找出使得组织成功的关键因素，然后再围绕这些关键因素来确定系统的需求并进行规划。技术关键点在于如何准确识别并获取行业及职业关键成功因素，然后再围绕这些关键因素来确定系统的需求和开发的优先次序。一个完整的KSF分析方法主要有五个步骤：公司定位；识别KSF；收集KSF情报；比较评估KSF；制定行动计划。这种方法通常用于开发组织组织的核心竞争力或胜任力模型。关键成功因素法的着眼点在于“人——职——组织”三者的匹配。

该方法优点是能够使所开发模型、具体组织文化与组织战略需求保持较高的一致性。缺点在于关键成功因素的选取带有一定的主观性，需要结合其他方法来验证模型。

（7）直接观察法（Direct…Observation）

研究者直接对研究对象的日常工作过程进行观察，通过观察记录下对方的行为表现，然后对收集的资料进行后期编码，形成能力项目。

该方法可以直观、具体地收集到第一手资料，是确认、核实专家座谈、调查问卷、行为事件访谈的好方法，从而实现对信息的补充，也是一种有用的辅助方法。但该方法需要花费大量的时间、精力来搜集资料，且获得的信息庞杂琐碎，整理过程投入的时间精力也很大，也不能确保收集到的信息一定有用，效率比较低下。

（8）文献研评法（Literature…Evaluation）

这种方法是指搜集之前已有的研究资料，通过前人的研究来分析职位胜任特征，初步构建胜任力模型的一种方法。这种方法的优点是简单、快速、成本低，能够在较短时间内获得大量信息，了解某一职位胜任力的研究现状和趋势。缺点是缺乏实证的检验，构建的胜任力模型可信度较低。

正是因为各种方法都有各自的优缺点，因此国外的研究者在构建胜任力模型的时候，研究者和实践者可根据实际情况来选取不同的建模方法，或者同时运用其中的几种方法，也可以在不同阶段采用不同的方法。利用不同方法的组合来取长补短，建立系统有效的胜任力模型。例如，研究者经常采用行为事件访谈法和问卷调查法相结合的方式来构建胜任力模型，通过文献研评和专家研讨来完善模型。但是无论采用何种方法，必须保证建立的胜任力模型具有较高的信度和效度。