（1）模型中存在一定的不足之处

我国企业人力资源管理中的胜任力模型的推进仍然处在起步阶段，缺乏足够的实践。这就使得我国的胜任力模型在组织管理的运用过程中存在一定的缺陷。而且，就目前该模型在我国组织管理中的运用情况，其理论知识的普及也不够。

（2）胜任力模型在本国的推广与中国传统组织文化有一定冲突

由于我国独有的历史和文化体系，使得我国一直以来都是一个崇尚集体主义、且愿意尽可能规避风险的民族。但是在胜任力模型中，又推崇不拘泥于现状，勇于创新，勇于挑战的观念。这些都与以往的个人追求及组织文化相悖。这就使得组织员工对胜任力模型产生了一定的抵触，加大了模型在组织中推广的难度。

（3）推广受限于本国人力资源管理员工的正式素养(www.daowen.com)

很多组织中从事人力资源管理工作的员工并不都具有较强的相关素养，无法在短期内达标，这也成为我国组织中胜任力模型难以推广的一个重要因素。许多国家近些年来的实践表明，胜任力模型有较强的科学性和先进性；这一理论在我国的普及较为缓慢。提高组织中从事人力资源管理工作员工的专业素养有利于胜任力模型在我国的普及。

（4）胜任力模型的创立要消耗一定的资源

虽然胜任力模型有利于激发企业员工的自主性、创新性；但是，该模型在建立的经历中需要花费很高成本。所以，组织是否采纳胜任力模型管理，须根据组织的现实状况谨慎决定。