（1）明确目标的指引

要运用胜任力模型，该组织就必须确定明确的目标，并在运用的过程中，不断进行观察和发现。也就是说，在确定自己组织的胜任力模型之前，必须先根据自己的组织文化确立组织的组织胜任力，之后再根据组织胜任力，进一步细化确立出组织的业绩胜任力，然后确立组织员工对于职位的个人胜任力。即在整个公司管理体系中必须时刻贯穿胜任力，明确胜任力的重要性，同时下级胜任力的确立必需要以前一级胜任力为基础。在人力资源管理的每个过程中素质力模型应当作为整体的指导理论。

（2）以组织文化为主导

在经济全球化的大环境下，组织内部很多事物发生了较大变化，人们对于同一事物的价值取向也有了相应的转变。在目前的胜任力模型中很多关键性的内容已经产生了变化，这种改变不但发生在要素上，模型内涵也有了很大程度的不同。组织管理的侧重点也随之改变。比如传统组织文化中很强调的内容现在可能逐渐淡化。通过对大量组织的调查发现，有些胜任力素质所要求的个人特征与同一模型中另一素质所要求的个人特质则有可能完全相悖。研究还发现，人们普遍认可的理念素质之间也有矛盾。在这种情况下构建胜任力，就需要以企业的建设为主导方向。这也就对企业的建设提出了特殊的要求，企业建设必需要有一定的张力。

（3）组织管理模型应当变化

当今社会，处于以人为本的时代，若打算高质量地运用胜任力模型，就必需确保企业职工适度的自主性，激发职工的创新能力，在企业管理的过程中，要注重对职工的权利的适度保留。企业提高业务水平的经历也是员工实现自我完善的过程，在这一经历中，员工确立了自己的战略指导目标，同时可以有效地提高组织职工内部的稳定以及合作的主动性。这意味着新型的组织管理模型是高质量地运用胜任力模型的模型，其总体上开始朝着员工自主的方向转变。

（4）组织管理层对胜任力模型的推崇与肯定

企业中加强管理层员工对于胜任力模型的认可会对该模型在企业中的推广提供很大的便利。管理层对胜任力模型的认可需要表现出来，使组织中的其他员工能够积极效仿；同时，管理层人员应该积极要求自己的下级员工将胜任力模型运用在自己的工作中。如果缺少了管理层的认可和大力推崇，胜任力管理模型在组织中的推行会受到很大的限制。

（5）开发人员专业能力较强

在经过严格的探讨之后，组织会确立自己的胜任力模型，之后组织就需要对已确立的胜任力模型进行相关的开发工作。在这一过程中，组织需要注意的是开发人员必须拥有较好的专业素养，同时，开发人员应该对组织文化有深入的理解。在胜任力模型开发的过程中，需要开发者自身深刻地理解胜任力模型，同时，开发期间使用的建模、行为调查等方式均对开发人员提出了很高的要求。

（6）组织中薪酬模型的转变(www.daowen.com)

随着胜任力模型在组织中的运用，组织需要建立一套新型的薪酬模型以激励组织中员工的积极性。在胜任力模型指导下的组织，其人力资源管理更倾向于给予员工更多的自主权。因此，并不太可能给每个员工摊派特定的业务量。这就需要组织集体或者组织内部的小团队共同负责某一业务指标。在公司与员工签订的合同中，并没有详细的描述员工职位的各种情况的条款，只是笼统地予以概括。因此，为了适应这一新的模型，就要求组织的薪酬制度同步更改。具体更改的原则是：以员工岗位的性质为标准，对于岗位结构较为稳定的员工，其薪酬模型应当较为稳定。而对于职位结构不稳定，灵活性较大的岗位，其薪酬模型同样应该具有相应的灵活性，即减少固定薪酬，加大业绩提成的比重。

（7）组织加强对员工的培训力度

为了提高组织员工的素质，需要组织定期对职工进行相关的培训。在培训的过程中，组织者应当注意根据岗位对于员工胜任力的不同要求，予以区别培训，以增强组织培训的作用。在对员工开展胜任力培训的同时，还需要加强对员工的职业人生规划工作。即在组织内为员工预设职业发展道路。这样不但可以激励员工工作的自主性与积极性，同时还可以使得员工胜任力的培训更加具有针对性，减少不必要的损失。

（8）组织资源的配置

对于目前新型组织的建设来说，胜任力模型的建立是最为基本的，但同时也是需要耗费大量资源的。因此，为了保证组织日后的收益，在建立胜任力模型的时候，组织必须加以重视，组织中的管理层需要提前为此模型的建立做好准备。在模型建立之前，首先应当确保建模的技术人员的可靠性和专业素质能力。在模型确立的过程中，必需保证每一个环节都无差错，数据调查的样本必须符合建模的标准。同时还需要不断地对建模的内容进行核查，以确保建模的真实性，有效性。在模型建立完成之后，为了确保能够在组织中顺利推广，需要加强组织员工对于胜任力模型的认可。

（9）样本选取应具有合理性

在创立胜任力模型的过程中，样本的选取是至关重要的。为了保证创模的精确，必须保证样本选取的合理。一般情况下，胜任力模型仅适合具有相当规模的组织中创建。这就意味着中小型组织在建立该模型时会面临较大的困难，它们在自身不断摸索的同时，仍需要向有经验的专家或者学者咨询。而大型组织因为其内部制度的完善性，在创立胜任力模型的时候相对容易得多。

（10）业绩标准应精准化制定

对于胜任力模型而言，业绩标准的制定也是至关重要的。组织中的岗位因其工作性质的不同，导致它们在胜任力模型中有所差异。部分职位可以根据特定的业务量来区分员工的工作成绩，但是仍有一些职位上的员工的业绩水平并不容易衡量。这对企业的胜任力模型的建立增加了不少难度。盲目根据某一种工作性质的岗位建立的模型并不能全面地体现出员工的胜任力素质。