目前胜任力类别的构建常常是以Spencer等研究人员的调查为基础，常见的理论基础包含冰山模型、洋葱类型和胜任力字典三类。

（1）冰山模型

通过查阅相关文献可以看出，美国学者斯潘塞（Spencer）在1993年指出的冰山模型（Iceberg Competency Model，如图4-2）是胜任力类型中最有名的模型，在冰山模型中，斯潘塞指出胜任特性由六因素组成：

知识（knowledge）：即一个人在相关范围所具有的现实型和经历型。

技能（skill）：即组织化地应用知识做好某项现实任务的技能，相关领域所需要的技艺与对知识的把握。

社会角色和价值观（Social roles and values）：是人们在公共的场所所展示出来的特征，展示了他们的理念，即他们认为什么是正确的和什么是不正确的，即一个人基于态度与价值观的行为方式与风格。比如说一位老师也许认为做好“授业、解惑”是最关键的，有些教师也许认为不只是使学习者将握知识，更重要的是“传道”，帮助学习者树立正确的价值观。由于工作的理念不同，所以两位教师的授课方法也许有明显的区别。调查显示，员工的心理是可以通过培训加以改变的。

自我概念（self-concept）：是个人自我认知的结果，表现了人们是如何看待自己的。比如两位老师，一个将教师这份工作看做一种普通的职业，另一位将自己看做是人民理念的塑造者和学习者良好发展的带头人，前一位教师将自己改变为做好工作的教师，而后一位则立志成为一名教育学生的教育家。

个性特质（traits）：指人类天生的、理念上的特性和对环境与资料的持续反应。有人可能内向，有人可能外向；一些人自控能力很强，另一些人容易情绪失控；有的人做事持之以恒，有的人做一件事很难持久。调查显示，个体特性需要很长时间的勤奋努力才能产生变化，但人们还是可以在内外环境的互相协调中，利用自身修养产生有利的变化。

图4-2　胜任力冰山模型

动机：即说的是个人自然产生而且持久的兴趣和理论（如成绩、潜移默化），它将指引、带动和确定一个人的作为。动机指内在的驱动力，推动着人们不断地去完成某些事务，并乐此不疲。Mike·里兰指出，职工拥有三类工作念头，分别是成绩动机、亲切动机和影响力动机。调查显示，虽然动机是最难发生变化的素质层级，因为它们在人的生命早期就大体形成，但在相关内外环境的影响下，动机还是可以产生变化的。

冰山的上部（知识和才能），即基本的胜任力（Threshold Competence）特性，这些特性易于了解，但难以预期其是否会带来优秀的业绩；冰山下部包含工作角色和理念、自身涵义、特性和动机等胜任力特性，可以看作与前者不同的胜任力（Differentiating Competence）特性，这些特性控制着人们的思维与行为，是区别成绩优秀与成绩一般的重要成分。从冰山模型我们可以很明显的知道，技艺和知识两方面的胜任特性在水的上面，因此，对于一名员工而言，其知识和技艺最易于考察和衡量，也最易于经过自己的培育加以累积和改变；而工作角色和理念、自身外在的个体特性、动机等一些胜任力特性均隐藏在下部，不易于被发现和衡量，也难以改变或成长。尽管这些素质特性潜藏在人们工作表现的背后，但对人们的行为和绩效起到非常关键的作用。

（2）洋葱模型

该模型是由Richard Boyatzis等学者通过对胜任力开展了大量深入调查之后提出的胜任力模型类型。该模型展现了胜任力内在的关键组成结构，大体包含了性格、动机、理念与自身外在表现、社会角色、理念、知识与技艺等要素。具体内容如图4-3所示：

(www.daowen.com)

图4-3　洋葱模型图

在洋葱模型中，最为关键的是引导、支持职工产生一系列做法的内在驱动力，即性格与动机，这一因子常常影响着员工的工作积极性及判断其工作绩效高低的标准。心理是指支撑员工感知事物的知识、认识、思维或选择等，也就是人认识事物、辨别正误的一类理论或倾向，其能够反映人、事物相关的代价或效果。自身外在因素反映了员工对于自身才能和自身技能的了解，是职工希望自身可以扮演的一些工作角色，利用自身外因素在能够直观地预测职工在短期内的工作行为。工作地位是职工在工作里的职位、成绩以及与这些职位素质相同的工作方式，常常展现为一个人的工作方法。才艺与能力常常指的是个人在一些领域中所具有的文化内涵和工作技艺。

在洋葱模型中，最外层的知识与技能与“冰山模型”中的上部相一致，其他素质如同冰山模型中的下部。胜任力“冰山模型”与“洋葱模型”有许多类似的部分，也有其不同的部分。他们的一致之处在于胜任力“洋葱模型”认为在职工素质模型中，知识与技能等组成成分的辨别和培训较为简单，而工作角色、理念、自身外在因素等在理论上则较为复杂，动机和性格的辨认和培训非常困难。他们的不一致之处在于胜任力“洋葱模型”很注重胜任力素质的层级性，知识与技艺处在最外面的位置，胜任力素质的组成结构由外到内是非常深刻，性格和动机处于最内部的位置，即最为关键的素质成分，是职工最内层的素质特性。性格和动机是最易于改变与成长的素质要素，即使经过培育和深造也不易改变员工的性格和动机。

（3）胜任力辞典

胜任力词典是McClelland于1989年起才提出的词汇，该研究人员通过对200个工作职位所需要的胜任力开展科学调查的方式来探讨影响工作成效的外在特性，并在此基础上构建了21个胜任力选择，形成了胜任力词典的大致内涵（图4-4）。胜任力辞典包含6个基础的胜任力群，平均每个群中又包括2-5个现实的胜任力，该模型涵盖了21种特征，包含辨认力、团体管理、影响力、信心、积极性、职责感、持久力等等。另外，又对各个胜任力特征开展解释，并进行分层阐述。如成就导向的分级定义如下：-1，无成效水平，工作不认真，不注重小点；0，工作努力，但是绩效不佳；1，试图将工作做好、做对；2，勤奋工作以完成企业/他人既定的成效水平；3，制定个人关于“成效”的水平，但还欠缺相关的竞争力；4，经过变革工作方式与过程以改善工作成效，并完成成效水平；5，制定拥有竞争力的工作标准与成效水平。

1997年，McClelland在接受Competency Emotional Intelligence杂志采访时表示：“我们创立的这个具有普遍性的胜任力方式信息库的关键意义在于能够协助顾客节省资金。同时也因为在大多情形下这些胜任特性可以展望业绩。但是，我们一直均未否认一些相关的企业或组织具备一些独有的胜任力方式。我们一直都在追求独特性。因此，普适胜任力模型仅作为一种借鉴，而不可以拿来就用，这样做就可能要拉低模型的普遍性。

图4-4　胜任力辞典示意图

（4）Boyatzis的高效工作绩效模型

1982年，Boyatzis的成效模型解释了胜任力与工作成效的联系。Boyatzis 认为成果的工作效果是由三个方面的互相影响而产生的。这三个方面分别是组织条件、工作需要和职工的素质。当这三个方面互相配合互相平衡时就可能产生关键的个人成效和高工作效率。也就是说如果这三个部分中的一个或两个部分不能相互协调、相互一致时，将导致对具体工作无效的活动或无效的行动结果。Boyatzis的高效工作绩效模型如下图4-5所示。

职工所拥有的胜任特性有许多，但具体工作所需要的不仅仅是职工所有的胜任特性。组织需要的胜任力特性是工作职位以及组织条件所需要具备的能力，可确保职工顺利完成该工作任务，保证其取得最佳业绩的胜任力特性。组织需要的胜任力是个体的某些特质和能力，被证明在具体工作中表现出来的符合工作需要的某些具体活动，当这些具体的活动与组织战略、组织目标和组织存在的环境相一致时，就会产生成功的绩效。成功的绩效是这些具体活动的结果或产出，而个体的胜任力是说个人可以干什么和为什么这么干；工作岗位需要是说个人在工作中被展望干什么；组织条件是说个人在组织管理中可以干什么；这三个方面的结合点是职工最高效的工作方式或技能施展的最好领域。当个体的胜任力超过或等于这三方面的集合的时候，职工有机会胜任该职位的任务。企业人力资源管理所要开发的胜任技能模型就是个体胜任技能与另外两部分相交叉模式，即可以确保职工高效做好工作的胜任特性模型。

Boyatzis的工作效果模型是以具体任务职位为出发点，他为具体情景下的胜任力研究提供了理论基础。

胜任力模型在人力资源管理（HRM）里的运用才刚刚开始，还留存着很多需要改善的部分。尤其是在模型建立后，还要深入探究衡量各个胜任力的标准。同时，模型建立非常不易，所以组织在选择探究策略时应该极为重视。此外，模型建立有一部分关键条件—组织成长到一定的时期，有了基础的聚集，才能在探究范本的基础上归纳出来模型。研究欠缺的组织，应该采纳其他一些已经通过检验的胜任力模型，联系现实要求，经过验证逐步采用胜任力模型。

图4-5　高效工作绩效模型