1993年，Spencer总结出许多高绩效员工拥有的关键重要特性，从而创立了胜任力方法。Williams在1998年提出，适应现实职位的需要，有利于做好某现实工作而拥有的技能、知识以及特征而组成的组织阐释即为胜任力方法。

2000年，Sanchez指出胜任力方法关键在于回答两方面的矛盾：（1）完成相关任务应具备哪些必要的技艺、才能和个体特性；（2）对于获取优秀业绩和使各类工作高效率地完成，哪些工作是具有最明显的影响力。

如上所说，胜任力适用研究的关键任务是建立胜任力模型。关于胜任力模型本身的内涵，学者们有多种解释。时勘等认为，胜任力模型指的是承担相关岗位角色应当拥有的胜任特性因子的总和，即由该岗位优秀者的综合胜任特性所构成。安鸿章等提出胜任力模型。对于员工承担相关任务应当具有的胜任特性和相关构成有明确的解释；应由知识、技艺、动机、特性和自身涵义五方面因子结合而成。萧鸣政指出，胜任力组合模型，是个体（组织）承担某种工作的一个素质因素的整合，或者为承担相关的义务角色应该拥有的胜任力的总和。

综合多种观点，胜任力模型（competency Mode）是担负相关的岗位角色所应该拥有的胜任特性因子的总和，即该岗位优秀者需要整合起来的胜任特性构成因素的集合。这些因素包含六个方面，即技艺、知识、气质、理念、个性和动机。这样，就可以确切地了解，该岗位成绩一般者和成绩优秀者在任务标准方面的差别究竟在哪里。这为企业挑选、培育、评估和反应，以及今后的成长提供了确切的依据。

胜任力模型是针对相关职位建立该职位工作所需的素质的总和，胜任力模型的涵义具有下面三个特性：

（1）深层次特征(www.daowen.com)

首先，胜任力模型的关键组成部分是关于相关职位员工个体的隐藏特性，这些个体特性常常与职工个体的理论方式和工作方法紧密关联，由于这方面的深层级特性常常具有极大的稳定性，因此管理者可以利用对这些特性的探讨来展望和评价员工个体的工作方式。

（2）因果关系

因果联系是指胜任力方式可以消除众多随机成分对职工绩效的影响，总的来说，职工具备的性格特性常常关系着其在相关条件下可能采取的作法，进而影响其工作绩效。胜任力模型关键测试员工个体动机—工作—成效之间的因果关联，可以改变一些员工为了提升成绩效而滥用方法的作法。

（3）标杆参照

总的来说，相关职位胜任力模型的建立常常是为了确定该职位员工想要取得优秀绩效所要拥有的一些技艺素质，因此可以为员工提供一个较好的指引，判断自己需要做的事情，改正自身的不当做法，不停在工作中改善和提升自身的胜任力标准，进而提高整体组织的工作效果。