胜任力是知识、技艺、理念等特性的共同体，一般可以依照特定的标准将这些特性予以区分。科学的分类将对胜任力的调查产生重要作用，能够为探究胜任力的体系打下良好的基础。为了便于后续研究，本书按照下列三个标准对胜任力类别进行划分，见下表4-2。

表4-2　胜任力的类型

（1）按胜任力的显现程度分类

胜任力是不同特性构成的相关集合，这些特性呈现的标准是不同的。根据胜任力的表现标准的差异，可将这些特性分成外表胜任力和隐藏胜任力。这种分类方法与胜任力冰山模型的分类方法相一致，水平面以上是外在胜任力，其关键因素包含知识、技艺等。这些特性是易于通过实践来培育提高的，不只是对职工基础素质的需要，也是高效完成任务所必需的，这些特性无法将成绩优秀者与成绩一般者相区分，所以外在胜任力又可以称之为基础性胜任特性（Threshold Competence）。而处于水平面以下的部分就是隐藏胜任力，包含自身涵义、特性、动机等。这些特性是不便于被感知并且不易通过后天的培育得到提高，是品格维度的因子，它们控制着人们的做法与成绩，是区别成绩优秀者与成绩一般者的首要成分，因此隐藏胜任力也叫区别性胜任特性（Differentiating Competence）。

（2）按胜任力的适应范围分类

依据胜任力适用的领域可以将其分为正规技艺胜任力、可改变胜任力和普遍胜任力三类。正规技艺胜任力指的是某个相关角色和任务所需要的胜任力，是员工为做好相应的任务在正规技艺维度所需要的能力。例如，对于电子行业企业的员工而言，正规胜任力就是其在电脑措辞与电脑事务维度的胜任力。可改变胜任力是在企业内众多角色都需要的技能和才艺，但不同角色间的关键水平和精通水平是不相同的。例如，管理者的影响力、成就导向等等。普遍胜任力是适应于企业全体员工的胜任素质。是企业心理、文明和事务需要的体现，是企业对员工分配任务的需要，显示了企业认可的做法。不同类型和不同层级的岗位对以上三个方面的胜任力有不同的需要。这样的归类方式相对外显，与当前对职工资质才能的归类基本一致，易于被接受。

（3）依据胜任力的环境现实性归类(www.daowen.com)

依据胜任力的环境现实性归类是从事务现实性、行业现实性和企业现实性三个方面将胜任力进行归类，并将三个方面集合成一个归类模型。这六个方面可归纳为本源胜任力、本行普遍胜任力、组织胜任力、水平技艺胜任力、工业技艺胜任力和个性技艺胜任力（图4-1）。

图4-1　按胜任力的情景具体性分类

胜任力类别I涉及不是企业或不是本行业的现实性，这一类别的胜任力可称做本源胜任力，它指一个人担负所有任务都需要拥有的，包含最基本的知识和技艺、岗位素质、动机性，拥有很高的变化性和普遍性。

胜任力类别II涉及低事务现实性，低企业现实性和高工业现实性，可称为本行普遍胜任力。它包含工业组成及其当前成长的能力、探究竞争策略和运营维度的技艺、电脑和集合维度的知识等等。

胜任力类别Ⅲ涉及低事务现实性和高企业现实性，也可称作组织胜任力。这样类别的胜任力包含企业文明、理念和相关知识和技艺。企业可以利用模范功能、文明宣传、工作调换、培育开拓、实地调查等主动的方法来构建企业内部的知识和技艺，宣传相关组织的动机等关键性消息。

胜任力类型IV即水平技艺胜任力涉及领域更广泛的能够帮助员工完成特定任务的胜任力，主要通过常规的教育系统、学徒关系和内部培训等方式来获得。

胜任力类型V即本行技艺胜任力即可在企业间普遍适用，只能用来做好一些或少量的工作事务。这种类型的胜任力可以描述为如下技能：编写软件程序、进行建筑设计等。

胜任力类型VI是特殊技艺胜任力，它只能用来处理企业内部很小的一部分，包括企业独有的技艺和与平时工作相关联的知识和技艺。它只能在企业中产生，并且可以利用工作调换、内部培训、师生联系等途径进行拓展。