虽然各位学者对胜任力的涵义均有自己的观点，但在它的关键特性上还是达成了一致。普遍认为，胜任力拥有六个关键特性。

（1）集合性。胜任力是可以将一般成效者和优秀成效者相区分的各类比较稳固的个体特性的聚集，包含知识、技艺、现实角色、动机、理念和理论等，这些因素不是无联系地、简单地被运用在个体之上，而是联合地、总括地作用于个体。因此，胜任力是才艺、技艺、现实角色、动机、理念、理论的聚集体。

（2）情景性。素质与职工所担负的工作使命关联极大，其为职工高效率地完成本职位任务所需要的关键特性，是个人技能与任务条件的高效配合，只有个人技能为任务所要求时，可以被认为是素质力。而适用于其中一个任务职位的素质力，在另外的任务职位上也许会变成阻碍其成长的关键因素。

（3）工作绩效性。胜任力与职工的任务效果有很大的关联，或者从相关维度考虑，它可以展望职工未来的任务绩效。使用素质力能够将组织中成绩优秀者与成绩平平者加以区分。(www.daowen.com)

（4）层次性。胜任力的条理性表现在两维度：一是胜任力由不同层级的组成因素构成，包含低层级的知识和技艺，高层级的现实角色、动机、理念、理论。二是每个人的胜任构成与标准是有区别的，可以区分为不同的层级。

（5）稳定性。胜任力在有些相关阶段是比较稳固的。深层级的理念、理论等素质不可否认是稳固的，一般极难发生变革。从长期来看，低层级的知识和技艺是不确定的，容易产生变革，但在一些相关时期内是比较稳固的。正是因为胜任力拥有稳固特征才可以被测量，否则，就不可能对胜任力开展评估。

（6）可变性。胜任力的可变性与稳定性是相对而言的。无论是低层级的知识和技艺，还是高层级的理念、理论和动机等可以随着时期的改变而变化。正是由于胜任力的可变性特性，才使将培育或者开拓对于提升职工的胜任力才有大的意义