Lucia Lepsinger认为胜任力模型中的个人特质不易精确衡量，而Boyatzis则强调情绪智力是胜任力的重要组成部分，在现在实施的胜任力模型的构成中，有必要增加一个情感智商因素。依照个人的（personal）和社会的（social）构成，再细分为：

①自我认知（Self Awareness）；

②自我管理（Self Management）；

③社会认知（Social Awareness）；

④社会技能（Social Skills）四大集群类别。

Rodriguez，Patel，Bright，Gregory Gowing 认为传统的胜任力除了知识、技能、态度外，还需加入一些其他软性技能，例如人际关系技能、团队合作和弹性等。经OPM（The United States Office of Personnel Management）研究发现，民营企业在胜任力架构中的成功很大程度在在于将胜任力和情绪智力结合起来。多数有关胜任力的研究学者侧重于工作上所表现的能力，Goleman认为个人卓越表现所拥有的能力包括了纯粹技术能力、认知能力和情绪智商能力，而依照Spencer Spencer对能力要素的分类，能力包含成绩和实施、帮助和人群事务、效果与反馈、管理、认识、个人的自我成就感等六类。Buckingham Clifton2004年在《发现我的天才》一书中提到“人们最佳的施展及发展余地并非要关注劣势，而是要施展天生的优势技能”应该从探究内涵做起，找到个人本身的特性与技能，并开辟成独有的优势，才能提高个人与组织的绩效。

（2）素质

素质（Innate Quality）指的是在人的本能理念基点上、经过实践培育和现实条件的制约，由技艺而构成的比较稳固的生理素质。素质和胜任力的交集在于，组成因素都包括了人的知识、技艺等现实实践的外在因素，以及本质的技能、特性等潜藏因素。但两者存在本质区别，主要表现在：

①胜任力与相关组织中的现实工作岗位密切关联，离开职位的人的胜任力是没有意义的。而素质不受现实职位的约束，它主要是指个体，因此具有一个更为广阔的内涵。(www.daowen.com)

②胜任力与工作绩效紧密相联。凡是可以影响职工工作效果，能够产生不同效果的个体特性才能转变为胜任力。而那些与工作效果没有关系的特性则与胜任力所要涉及的领域无关但却属于素质的范畴。

（3）技能

技能（Ability）是一类生理特性，本来是理念学领域的概念，《我国大百科全书》解释为：“其是作为将握和使用技艺的能力并掌握任务的一个个体理念特性”；Parry（1998）将技能阐释为最出色地做好相关工作所必须的知识、理念感情或技艺。clagan（1997）指出技能包含工作、完成任务尽力的程度、产品、才艺、技艺和情绪理念、优秀素质、类型群。从内涵上说，它不只包含人的现实技能，也包含人的心里潜力，是顺利完成某些任务的基础。

经常有研究人员将素质与技能相混淆，或直接将胜任力解释成胜任技能或才艺。其实，二者是有区别的，主要表现在：

①胜任力因素包括一些素质的因素，但却不是全部；反之亦然。

②胜任力照样以职位为基本，而技能更加针对个体现象。

③胜任力是以绩效为导向的。在某个职位上胜任力较强的人肯定具备高绩效的，而高技能却不必等同于高绩效。

可见，“胜任力”与情绪智力、素质或能力等密切相关，但“胜任力”是一个独特而完整的概念，具有自身的特点。胜任力逐渐成为企业人力资源管理的关键，因此提出了基于胜任力的人力资源管理，对胜任力及有关内涵开展对比辨别，对于更好地在实践中运用胜任力工具具有非常关键的作用。