在我国研究文献中，对competence和competency这两个关键概念的内涵采纳了胜任力、胜任特征、胜任素质及其模型等多种翻译和阐释方法，在此进行简要的分析。

（1）胜任力概念的“版本”

competence和competency这两个词语，在海外人士的文章中都曾经用到。里兰在那篇著名的文章《衡量胜任力而不是“才能”》中的题目采用“ competence”，而文章的后半部分用的都是“competency（competencies）”一词。小里尔·M和Lyle M.Spencer，Jr.Signe M.Spencer）所著的《胜任工作：卓越绩效模型》（Competence at Work：Models for Superior Performance）中，交替使用competence和competency。

经查阅有关资料发现，在英文组词方式当中，compet+-ence或-ency两个词语的意思相同。即-ence和-ency 都是“特性、情况、历程、做法”的涵义。在英汉词典中，competence和competency作同一词条解释：competence，又作competency。明显地，这就是mike 里兰和sifans等交换使用 competence和competency二词的依据。但是，在使用中，这两个词又略有区别：competence是不可数名词，而competency 为可数名词，复数是 competencies。在人力资源管理情景中，Wikipedia的释义是：competence（or competency）“是一个人正确恰当地做事的能力”“competence”是“用来提升成绩的知识、技艺和方法的总和”而“a competency”是“一个可以引导组织在供给的方法制度，可用来辨别、评价和开拓个体职工的方法”，综合上述分析可以认为，competence和competency都可以作为“胜任力”观点运用。区别在于competency可以作为可数名词。所以，当明确指出“胜任力”由一些“因素”组成，而且组成胜任力的“因素”拥有多方面的特性、多方面的变化和矛盾性等特征时，就应该采用a competency或competencies来表述。

国内学者主要使用competency作为关键词，有时也用competence。对这个重要词汇进行翻译时选项主要有“胜任特性”（时勘，安鸿章等）、“胜任力”（赵曙明，彭剑锋，章凯，萧鸣政等）、“胜任力特性”（王重鸣等）、（胜任）本质（彭剑锋等）等等。

因此，结合各个角度的观察结果，采用“胜任力（competency）”一词作为胜任力标准应是较好的抉择。

（2）胜任力含义的界定

我国专家对胜任力（competency）概念的解释有多种。但是，理解和表述的差异性不是很大。关键原因是在调查中参考了海外人士Mike·里兰、里尔和西格尼理以及查德·博亚茨等学者的观点。在表4-1中为比较中外学者的观点，同时列出了国外代表性学者和组织的表述。

表4-1　国内外代表性学者胜任力概念定义(www.daowen.com)

从以上阐释中可以了解到，这些涵义有侧重于方法，有的侧重于特性；有的从表现特性方面进行解释，有的对胜任特性开展深入研究。如何对胜任力进行精准的阐释仍然是知识研究范围内的一个重要研究领域，但是通过从已有文献关于胜任力涵义的描述可以看出，不同的学者对其定义有着以下几个方面的共同点：

（1）胜任力往往是与工作成效联系在一起的，可以分为高成效者和普通者，并可以展望职工之后的任务成效；

（2）比较强调员工取得较高绩效所具有的知识、动机、技术、个性、价值观和态度等；

（3）与义务环境相关联，拥有不确定性。

只有满足这三个条件，它们才能被认为是胜任力。

经过对比调查，可将胜任力解释为：组织中的优秀员工所拥有的可评价与开拓的内外因素的总和；因素包含技能、知识组成、任务理念、理论、个性特性和心态。这六个因素（competencies）合理关联、融通，构成了“胜任”任务、工作、职位、团体或组织的“聚力”，即胜任力（competency）。但有的研究人员从更普遍的维度解释胜任力，认为胜任力包含职位、做法和策略总括三方面。职位方面指的是解决现实的、平常工作的技艺；做法方面指的是解决非现实的、随意的工作的技艺；策略总括方面指的是关系到组织环境的管理技能。