20世纪60年代以后，胜任力引发人们的普遍关注，泰勒理论已受到挑战，而智力观念也开始受到质疑。人们非常想找到影响企业员工成效的主要因素，但却没有得出令人满意的答案。此时，以学者戴维·麦克里兰（David Mcclelland）带头的科研团队，经过多次深入探讨得出结论，以往的技术和才能测试并不会预示工作效果的好坏和个人以后的成就。在1973年，麦克里兰教授的论文《测量胜任力而不是智力》（Testing for Competence Rather Than for intelligence）在《美国理念学家》（American Psychologist）杂志上发表。麦克里兰博士在探索大量具体内容之前首次概括了人力衡量与甄别系统方面存在的难题，例如智力测试以及学术技能测试二者的有效性等等，之后，麦克里兰在文中对智力和知识测验做了进一步的分析和评估。列举了大量的研究结果及数据，包括一些专家学者的研究成果，证明先前的智商测评、性别测评和校园研究测评的成绩，无法确切预计高难度工作和高级别岗位的工作成效或在现实中的成绩。他还提出教育效果无法用来预测岗位工作效果，智商和才能测试不能展望职位成败或现实中的一些关键性问题，而且这些测验对于劣势群落、女性和基层金融职位的人有所公正。可以以胜任力测评取代智商和才能测评，同时他还指出基于胜任力评价的六条标准：

（1）最佳标准就是基于标准成绩准则的评估，如对管理者的评估可以以管理者测量评估对象有效性的标准。

（2）评估应采用能体现个体培训后的表现标准，并能够区分出无法被培训所改变的评价对象的正常素质水平。

（3）评估可以使被评价人知道哪些素质需要评估，即评估内容是可以公开的。

（4）评估可以限定在那些与工作、绩效相关的能力范围之内。

（5）评估方式应既包含实施的动作也包括反馈的工作。

（6）评估方式可选取动作性方法等多种的做法。

麦克里兰还通过观察和探究职工如何在现实的工作职位上工作的方式，找出影响个人成功与否的关键因素。随后，麦克里兰在选拔美国政府相关岗位员工时，为了减少挑选测评对象导致的差错，他将胜任力的理论探讨使用在现实方法之中。他在挑选时采用的“动作探讨方式”，研究出优秀员工与普通员工之间不同的工作特性和个人特点，获得了比较满意的效果。麦克里兰做出此次实验以后，理论界掀起了对胜任力的探讨热潮。(www.daowen.com)

麦克里兰在1980年又发展了“胜任力模型”的概念，他又将胜任力模型定义为“为完成工作所需要的关键能力”，这些能力包括一系列的智力、才能和理念等。他敏锐地预见到将胜任力模型运用到人力资源管理中将是之后管理发展的主要趋势，他同时提出只有在高层管理者的支持下，企业才能更有效地实施基于胜任力的战略。

在Mike·里兰帮助下，Richard Boyatzis投入到职位调查任务之中。1982年，他出版了《胜任的经理：高绩效模型》一书。在书中，博亚茨以Mike·里兰的初始调查为基点总结出19项胜任力，这些胜任力与高度提升和维持管理成效密切关联。其中7项为任务所必需的“基础”素质，即广泛任务、动机、特性、个人理念、岗位角色或者技艺等，这是一个人胜任工作要求的基本能力。其调查结论标志着素质模型（Competency Model）的正式出现。此后，许多学者投身于素质调查，并在此基础上提出了新的理论工具，例如，美国的耶鲁大学的理念学者Robert J.Sternberg 于1985年提出“智力三元论（Triarchic Theory of Intelligence）”等等。

Prahalad和hamel在1990年第一次将素质的含义应用到组织的层面，提出了组织素质的概念。认为“基本素质即为组织内的集体智慧”，并且“如果基本素质是关于调节服务潮流的，那么它也为承担任务的组织以及素质的传输服务”。核心竞争力也是“交流、参与以及在组织领域里努力工作的深层承诺”，组织的基本素质能力是建立在基本胜任才能的基础上的。“组织的基本素质技艺”（organizational and competency）即为一个组织的战略优势，是组织顺利实现其组织目标的关键。组织的基本素质特性是一个组织的独特资源，影响产品和服务，并为其创造在市场竞争中的优势。

1993年，Lyle和Signe Spencer等人出版了专著《胜任工作：优秀成效模型》，全面概括了20多年来素质调查方面的成果，使用了“麦克里兰/麦克伯任务素质能力评价方式”调查，阐明了五方面的普遍素质模型——正式技能人才、营销人才、区域性任职人才、管理人才和市场人士，每一方面模型由十几个素质因子组成。其中，企业家素质力模型包含六个因素：一是成绩，包含积极性、时机性、竞争性、探索性、素质、诚信、成效；二是观念和矛盾的处理，包含体系规划、矛盾处理；三是个人素质，包括满怀信心、具有特长、自控力；四是影响力，包括说服、使用影响方法；五是指导和控制，包括果断、监督；六是关照他人，包含忠诚、关心职工待遇、维系感情、开拓职工。他们还指出了优秀企业家与普通企业家相区别的素质因素。1994年，mike、里兰和fans等学者完成了《胜任力评价方式》。在书里mike 主要回顾了素质系统的成长过程，界定了素质观点的内涵。

在20世纪90年代，管理学大家Peter Drucker也了解到素质系统非常关键。他于1994年提出了市场优秀的三个假想，重复提到第三个“职工完成组织任务的必需的要素”最为重要；第三个假想是第一个假想了解“市场条件”和第二个假想落实“组织任务”的必需要素和重要力量。2001年，J.雷文（J.Raven）和J.斯蒂芬森（J.Stephenson），在《知识型国家胜任力》一书里，调查了家族、校园和组织中高素质的特质、开发与评价矛盾，开拓了胜任力研究的新视角。

2002年，Marge Gillis认为少量优秀员工创造了大多数企业的盈利，他使用面谈职工的方法，建立了相应的素质模型，包括正规知识（包括有关产品的各方面知识以及消息，通过对比其长短处）；市场筹划（专业的营销员工对自身以及管理者的营销有很清晰的了解）；雇主处理心态（包括对顾客的任务以及市场的认识）；正规化导向（自愿在组织内分享其所学到的东西，通过营销告知以及概括会议的方法将消息告诉别的职工）。同年，Krishna等创立了一类优秀的素质模型，包含职工信心（指职工的自信心）、职工市场能力（即是否自愿与别人开展比较）、尽力（耗费在与企业产品营销有关事务上的精力）三方面的特性。

从2003年开始，Vence，Deborah L花费两年时间对电子商务企业顾客管理者的优秀成绩特性开展了调查，创立了包括下列特性的素质模型：顺应特征（可以了解市场变革，并较快调节针对市场变革的方法）；客户方向（为企业供给的物品和服务需要以客户的需求为导向）；前瞻技能（可预测出之后一个时间段内的客户需求或引导客户需求）；对营销的确认（对销售部门和营销职工的技能影响）；培育团队的能力等等。