有关胜任力问题的探讨最早是从技能开始的。不仅包括一般大众，而且处在不同研究领域的研究者，如生物学、哲学、教育学及心理学界的人士都在不同的领域中运用无明确界线的技能。早期企业选择员工就是从知识和技能评比做起的。

关于对技能的阐释及理论研究很多，不同的心理学派对技能的阐释和理解各有侧重。近年来，理念学对技能给出了概况性的解说。美国韦克斯勒（Wechsler，1958）认为“所说的技能，是个体有动机进行活动，明智地考虑，高效地解决问题的个人总的技能”。随着人们对技能探讨的深入，逐渐认识到技能这个概念不能详尽地说明人完成各项任务的能力，许多人善于参与技能测试，因而显出优秀的技能和潜力，但是在完成任务的进程中如何表现出个人综合才能，不应只是看人的智商水平，而且最为关键的是看一个人在平时工作中处理难题的技能和交流等方面的能力。

人们对技能概念可以说是耳熟能详，但是若要给能力下一个科学的概念却并不容易。一般认为能力是人顺利地做成一项工作所必须拥有的一些综合理念素质。在国外心理学中，能力有两个涵义既可以阐释为平时能力（Actual ability），也可以阐释为潜藏能力（Potential ability）。平时能力是指个人目前所干的，就是指他目前拥有的能力，这类能力以才能来展现。而才能主要是进修的成绩或培训的成效。潜藏能力并不是指个人早已开拓出来的现实力，而是指如果经过培训会到达的水准。

有专家提出，胜任力的理论起源于古罗马时期，那时人们曾采用“胜任力框架图”（Competency Profiling）来表示一个优秀罗马士兵的特性。后来，随着社会经济的发展与变革，某些干固定工作的员工和团队逐渐在市场上出现，胜任力特征研究萌芽于此。在干同样的事业、面对类似的困难、与他人共事的背景下，这些职工团队及人员喜欢聚到一起切磋沟通。因为从事相同事务的人当中有部分人员本身不具备胜任能力，这样的现象致使员工常常无法清晰地区分那些优秀的员工与普通员工，并且使员工对他们的了解产生差错，最终造成他们的职业得不到可靠的保证。如果此种状况一直延续，他们的成长环境、成长力量都将受到威胁，从而影响本部门事业的发展。为了处理这个困难，岗位胜任测试应运而生，胜任特性（Competency）也随之出现，但那时对于胜任特性的概念却阐释不明。

1911年，“科学管理之父”泰勒对科学管理的钻研工作被称为“探讨胜任力活动”。泰勒在实践中注意到优秀员工与普通员工在做好工作方面存在着差别，他采用时间—工作研究方式，对职工工作的优劣进行评判。为了提高组织效能，他建议对工人开展有针对性的系统培训，以提高员工工作能力水平。这种方法被称为“管理胜任特性活动”（Management Competencies Movement）。泰勒按照科学规律对管理开展科学探讨，他所开展的“时间—工作探索”就是开展对胜任力这方面的研究，此项研究开创了决定员工胜任力的理性主义工作分析和工作描述方法。这种基于工作而不是基于人的方法至今还在员工的聘任与培训中占有一席之地。

之后，研究者在泰勒理论基础上做了许多的深入研究。相关研究结果认为：一个成功的管理者需要拥有6个方面的特质：

（1）生理因素：包括年龄、身高、体重、容貌、体质等等；

（2）能力因素：智力方面的影响；

（3）兴趣因素：对某项事物乐于探究的倾向；(www.daowen.com)

（4）文化水平：管理者的受教育程度；

（5）技能：管理者的专业技术能力；

（6）性格：主要是自信度、适应性、支配性等等。

德鲁克于1954年第一次指出“人力资源”的观点，后来人们越来越认识到人力资源的作用，人力资源的研究蓬勃发展并取得了丰硕的成果。随着管理学、理念学以及行为科学的发展，研究者们开始将关注点从管理方法的创新转移到管理者本身上面来。

1954年时，Flanagan 对美国军队中军官的性格和态度进行了研究。他的研究表明，军人的性格是军人成功完成工作责任的关键，军人的工作态度将决定军人工作的成功和失败。Fleishman，McCormick and Primoff也对工作中的不同行为和态度的辨别进行了研究。

曾在哈佛大学任教的心理学大师怀特，在1959年和 1963年提出了两项重大的研究成果，奠定了“胜任力”概念的基础。在《再谈激励：胜任力概念》（Motivation Reconsidered：The Concept of Competence）一书中，怀特首次指出与人力区别、本性特性有关的“胜任力”概念；在《人类关系胜任力》一书中，又研究了胜任力与人们活动的关联。有学者提出，正是因为怀特成果的启发，麦克里兰建立了以“competence”而不是以“talent”为基点的系统。

20世纪60年代之后，美国政府感觉以技能为基点挑选外交官FSIO（Foreign Service Information Officer）的成效不佳。很多在外界表现优秀的人员，他们的现实工作效果却常常不能满足要求。为了避免这种情况的出现，美国政府委托麦克里兰学者研究一个科学有效的员工挑选方式，以便能够精确地取得现实工作成效。在工作执行过程中，麦克里兰学者的探究对胜任力的基本理论和技能提出了非常关键的理念。