培训使得人力资源的存量与质量得到提升，企业的经营发展也将受益匪浅，是一项具有极高回报率的资本投入。不过在实践过程中也出现了很多问题：培训会随着理论的演进或实践模式的变化而不断摇摆。其实大可不必随波逐流，只要按照基本流程即可：第一步就是做需求分析，下一步进行方法实验，最后进行成果展示。要了解培训的初衷不只是眼前的利益，而是企业长远的规划及目标。

传统的培训将所有的重点都放在了所处的职位以及相关的应当履行的义务上，以此来贯穿整个体系。照此形式设计的内容能够与目前所从事的项目相匹配，相对务实，不过仍存在十分明显不足之处：不够人性化。加入胜任力的这种形式，考虑了一般员工和精英员工的各项能力，较之前的圈子更加扩大，特别是在以往的形式中加入了员工个人以及企业运转等等因素，提高了员工的积极性和工作效率，强化了企业对外部市场的生存能力。不过这种形式要求转变观念，构建阶段性体系。企业第一步应当针对员工开展预算，根据呈现的预算，再按照之前所了解的有关员工晋升、调离、期望等方面的内容安排培训活动。

基于胜任力开展培训有下面的特色和不同：一是在对不同员工和相应岗位预测时要注重企业历程，用企业的运营发展带动所有预测；二是要使所要进行的培训工作融合企业的运营发展；三是将寻找出员工的不足等作为首要任务，将寻找员工可塑的潜能作为重点；四是将精英员工所具备的特点放大，奖励并鼓励效仿，使普通员工得以提高；五是深入研究培训的各类形式，尤其是非显著性特征。这种形式考虑了一般员工和精英员工的各项能力，比之前的圈子更加扩大，特别是在以往的形式中有关员工个人以及企业运转等等中间不太显著的问题都可能被挖掘出来。不仅如此，这种形式由于加入了有关效绩的对比估算，从而产生了一定的关联意义。使得所作出的培训形式与市场环境更加匹配，从而产生更好的成果，并且能够使员工更好地适应和积极参与进来。

企业人力资源的管理是一个系统的、多方位的有机体，涵盖了对员工的聘用、了解、分配、挖掘以及与其相关的契约制度、人身保险、提拔调动等系列难点。早在21世纪以前，很多的企业和相关学者，将有关胜任力的成果转化为行动开始普及开来。美国的研究人员David Ulrich在他的书籍《Human resource advocates》里，就将胜任力设为核心来进行研究并且概念化。不同学者对胜任力如何在人力资源中进行运转这一问题给出了不同的解释。

David McClelland总结整合出和绩效相关的且有绝对辐射力的因素，据此胜任力能够将平淡无奇的普通员工与独特优秀的精英员工区分开来，这些因素包括晋升期望、生活环境、脾气秉性等等，只要这个因素能够确保划拨出平淡无奇的普通员工与独特优秀的精英员工都是没有问题的。而Cooper认为该培训系统主要是以目的为导向的，与旧有的培训体系的最大区别，就是在培训前所有的工作人员针对整个流程下来所要达到的任务以及用什么形式来进行以及后续工作等，都能够清晰化并且概念化。总的来说，就是追求的结果和一系列流程里强迫受训人员必须接受的东西在内的培训系统。(www.daowen.com)

David McClelland以及之后的研究分支主要是以“员工”作为核心来进行延伸实践。而最近在管理领域成为新贵的Jim的理论虽说是以人为本，却是在企业整体的前提下进行讨论的，和Cooper的理论分支不谋而合。

图3-17　胜任力体系在人力资源管理领域的应用结构图

从上面的讨论能够看出，无论是哪个流派，从什么视角出发，胜任力在整个过程中的作用是值得肯定的。它的执行以及转化为行动力的流程，能够经由图3-17的路径演绎出来。

左边的一部分是加入胜任力的运转系统，最后就出现了相关理论和配套的职位。右边那部分是原有理论与所要选择的更为适合的员工及其相关程度。这一系列，演绎了执行以及转化为行动力的流程。