这一类型的体系是按照胜任力模型要求建立的培训体系。这个体系最早于20世纪70年代由 J.M Cooper和 W.A Weber在研究中发现，该培训系统可以认为是以目的为导向的，与原有的培训体系的最大区别就是在培训前所有的工作人员对整个流程所要达到的任务以及用什么形式来进行以及后续工作如何做等问题做出了清晰的概念界定。

依照J.M Cooper和 W.A Weber等人的理论，总而言之，这个体系就是追求的结果和一系列流程中要求受训人员必须掌握的内容相吻合的培训系统。

当然，这个系统也需要具备几个前提条件方可运行：首先培训应该能够将现有及之后全部的成果进行转化；能够完全概念化所有的基本胜任力，涵盖工作经验，理解水平和为人处事能力等；培训人员能够明确判断受训人员的进步或困难。在J.M Cooper和W.A Weber研究的那个时期正是人们对这个系统开始着迷的时期，此时正是理论界将其作为研究热点而大肆宣传的时期。

到了2001年，格鲁布以及他的几位研究合作者经过深入探究认为，早在1860年甚至可能更早的时候，墨西哥兴起的有关任务分析的形式就是胜任力模型的基本结构。而这种基本结构所使用的形式一般就是将一个整体划割为很多具体项目。在20世纪末，有关职业的这种形式在中国的相关政府机关部门开始出现并投入使用。同一时期，这个形式的系统在芬兰的相关政府机关部门也得到了广泛的使用。一直到21世纪初，已经有将近38万人次加入了有关的测评。

从上面的讨论基本可以看出，胜任力培训已超越国界，在各政府机关已广泛开展起来。不过，市场竞争愈演愈烈，企业越想提高市场占有率，就愈发需要员工深入掌握各项能力，而过去的培训模式在当今社会的适用效率变得越发低下，所以现在更多的企业开始重视相关的体系研究与研究成果的转化。

建立在胜任力基础上的有关估算和以往的估算在视角、形式、实施等等方面相比都存在区别，不过其参考依据还是以往的估算。这类估算借鉴的不仅仅是以往估算的三要素基本框架，还借鉴了对这三个要素的概念化过程，在此基础上进行扩展延伸并融入新的概念。

在胜任力基础上的有关估算和以往估算相对比，存在以下的特色和不同：

（1）在对不同员工和相应岗位进行预测时注重企业历程，用企业的运营发展带动所有预测；

（2）使所有正在进行的培训工作融合到企业的运营发展之中；

（3）将寻找员工的不足等作为首要任务，将寻找员工可塑的潜能作为重点；

（4）将精英员工所具备的特点放大，奖励并鼓励效仿，使普通员工加以改进与提高；

（5）深入研究培训的各种形式，尤其是非显著性特征。

现将基于胜任力模型的培训体系流程总结如下：

（1）基于胜任力模型的培训体系流程

整个流程的展示，如图3-12所示。

图3-12　基于胜任力模型的培训体系流程(www.daowen.com)

（2）建立胜任力模型

这一步是整个体系想要顺利开展所要历经的第一个阶段。这一阶段是在企业以及员工承担的工作职责的水平基础上积累而来的，目标是将精英员工和一般员工进行对比从而找出明显不同，这个模型构建的基本过程如图3-13所示：

图3-13　建立胜任力模型的方法流程

（3）培训需求分析

开展培训需求分析，最主要也是最核心的是将现在的胜任力和预想的胜任力相互比较，找到还有哪些不足。图3-14就是所有有关的步骤。

图3-14　基于胜任力的培训需求分析思路

（4）培训设计与实施

1.培训人员选择

在不超过企业运营的范围内，企业员工经由个人报名以及企业按照规划需要，将受训员工名单确定下来并且根据这些人员的实际情况来制定培训内容。

2.培训内容确定

将受训员工名单确定下来并且根据这些人员的实际情况来制定培训内容之后，就可以付诸实施了。培训内容的确定如表3-2所示。

表3-2　根据重要性及可塑性确定培训内容

（5）培训效果评估

不论是以往的预测还是利用胜任力进行的有关预测，都是参考了柯式法有关影响、灌输、实践、反馈等理论来开展的。这方面的预测主要是依照活动变化而开展的，所根据的准则则是胜任力相关理论。