传统的培训需求分析包括组织、任务、人员分析三部分。第一部分主要是依照企业的运转与规模的扩大以及运营目的，估算出企业在日后的生产经营过程中可能会出现的各类问题，了解员工目前的工作状况并预算出日后所需理论与实践及其适应性，进一步计算出需要培训的员工的数量以及需要怎样的培训及其能够实现实际效果的整体天数。这部分是整个过程中的重要环节，虽然大部分模型能够充分考虑到企业整体规划，可是考虑的只是企业整体规划的表象，并不能了解到实质性的企业规划。

第二部分主要是了解与绩效相联系的项目应该如何操作、相关的规章规定和保证任务能够顺利完成所需的理论与技术。但是，一个成熟的绩效分析制度不仅需要企业目前具有完善经营制度，还需要对未来经营状态能够进行准确无误的判断并形成规划。但是纵观不少企业，仅有极少数的企业可以达到上述标准，而且还不包括不确定因素，造成这一现象的重要原因是企业采用的方法不当即制度本身就无法准确地对未来的经营进行估算并规划。

第三部分说明员工自身具备的基本情况，估算员工目前的思想、观点、实践等与完美的标准制度之间的区别，便于展现培训的方向与内容。可传统的模型基本注重于员工的实际绩效与制度两者的区别上，主要的问题是员工“只能了解何事”来减少“差距”，但是员工个人真正“希望了解什么”却无人问津。

传统培训体系尽管融合了企业目标、机制运转对培训需求的作用，可是没有注重企业外市场的作用同时众多重要概念的范围和标准也不甚清晰，也没有具体说明，而且在实际运营中的应用程度也不高，更没有便捷可靠的工具，不容易给模型评估提供充分的资料，使得它不易被广泛应用。不过传统的模式也能为后续的学术研究和成果的转化提供了一定的参考价值和借鉴意义，不能够按部就班地进行实际运用。

因此，传统培训主要存在下列不足：

（1）培训需求分析缺乏科学性(www.daowen.com)

以前的培训需求分析大多是以工作分析为基础的。由这种进行模型来估算是片面的、没有实践意义的。除此之外，用这种方式来对企业员工进行培训预估只是肤浅地观察员工在现有的工作体系下如何操作，没有从员工的个体出发去观察他们真正拥有的和想要拥有的技术和知识，也没有为员工的日后晋升、流动等需求考虑，总体来说太过片面。

（2）培训内容的确定缺乏选择性

三个要素圈子即使已经划定，可每个要素都具有不确定性，都是变量。传统的模式具有两大缺点：一方面，研究学者只是依照市场经济大环境下最为流行的培训模式成就企业的培训成果，却没有重视企业文化背景和独有的特征；另一方面，只是依照项目的规定来减少员工实际能力和应有能力的距离，可对于类似于思想、涵养、经验等一些因素就无精准和有效的估算，也没有集中协调的制度和方式。

（3）培训方法的选取缺乏创新性

从之前的那两部分的讨论和研究可以看出，企业针对员工进行的培训预估过程往往效率较低，令人不够满意。由于只是关注与项目完成有关的各类能力而忽视对员工自身涵养、理想等相关内在条件，这就使得培训的整体而言并无太多的改进和创新。一般企业都是规定员工必须且只能针对企业所准备的项目进行培训并进行事后考核，这样的做法导致即使员工获得了能够完成企业承接项目的理论、知识与技能，也不能在真正意义上解决自身的问题。