为了更完善更快捷地将模型由钢筋水泥盖成摩天大楼，离不开三个部分：首先就是讨论这座大楼怎么盖，怎么才能使其既屹立不倒又美观实用，也就是根据基础理论怎样才能将企业部门的运转经营与进行的评估有机地融合。其次就是在建造过程中需要什么样的钢筋水泥，怎么才能使整个团队按照图纸要求进行，也就是任务的核心运转。最后就是施工人员每人都能努力用心地盖房子，也就是个体分析，这是三个部分中最难以协调和难以将握的，即使到现在为止所有的研究中均有所缺失。

（1）要素分析

根据上面三个部分的讨论，基本上也了解了模型的建立步骤，这里以三要素估算来讨论，这类模型具有比较完善的理论基础，同时估算的精准程度也相对较高，只不过，这类模型的各个部分之间的关联系数并不是很高，从而较为严重地影响了企业或部门间具体活动的开展，但是如果增加胜任力和组织战略并将两者有机地结合成为一体，很多问题就能够迎刃而解，就能够最为精准、实用、高效、快捷地为培训需求分析提供推动力。

组织分析：为了使培训的筹划与企业的运转扩张以及运营的目的相匹配，管理层需要估算出企业营运所需的培训需求。依照企业的运转扩张以及运营目的，估算出企业在日后的生产经营运转过程中可能会出现的各类问题，依照员工目前的工作状况预算出日后所需理论实践活动及适应性，进一步计算出需要培训的员工的数量以及需要怎样的培训和其拥有实际效果的整体天数，从而估计出需要在何时将培训提上日程，避免亡羊补牢。

任务分析：企业的员工为了保证任务能够顺利完成需要具备一些理论技术。这种因素的主要任务是了解与绩效相关的项目应该如何操作、相关的规章制度和保证任务能够顺利完成需要具备的理论技术。这种因素同时推动了日后规划培训内容的进程。为了能够更客观地为项目提供资源和要素，企业应该要求进行估算的员工具有长期的实践经验。

员工分析：因为每个员工都有自身的不同期望和要求，外界的不确定性也比较强，培训不能够使所有人都获得极高的满意度，况且它还要控制相关的费用，所以，培训只能保证平均满意度达标，整体员工能力水平有所提高。

胜任力：在对企业或部门进行预估前需要对企业或部门的胜任力以及其各个要素进行评估，这样才能获得与之相匹配的模型来支持整个估算过程。

组织战略：这方面与培训过程中的期望、预测、对策、理论、方式等主要几个方面都存在着千丝万缕的关系，所以它的完善程度以及实践均极大地影响着企业和部门日后的生存发展以及日常的生产运营，是目前为止企业部门运用的标准方式。

根据上述讨论，首先需要确认胜任力的维度，而其次要做的就是将它们划分为更明确更具体的多个部分，这样更有利于预估计算，更符合培训的需要。它的构建需要企业或者下属部门通过整合员工的各项特长及拥有的资源来进行经营运转，组织之间形成相互配合的关系，才能高效地完成面临的任务及挑战。

（2）模型要素间关系分析

上述模型的构建需要企业或者下属部门通过整合员工的各项特长及拥有的资源来进行经营运转，组织之间形成相互配合的关系，才能高效地完成面临的任务及挑战。因而，应该依照企业部门的整体运转和总战略部署来实行，而这项任务的完成又离不开员工的个人努力，因此这里的三要素评估与企业运转具有供应和需求的交互作用关系。

三个因素就像金字塔各个角一样平稳。第一角只为了甄别培训人员，是为了考察在现有的组织系统下有几个单位只有通过培训才能与企业目标相匹配，这一部分从整体层面预估了培训方向和培训人员，可是却没有具体操作形式和框架内容，实践阻碍力量较大；第二角主要为了指明具体的操作形式，主要是指经由估算完善体系构建所必备的思想、实践和观点，所以它指明了具体操作形式和制衡结构（必须性、障碍指数）；第三角说明员工自身的基本情况，估算员工目前拥有的思想、观点、实践等与完美标准制度两者之间的区别，便于展现培训方向和内容。

胜任力基于不同的视角从员工和企业两个方面来加以显示差异性。它核心在于“人——岗”的有机结合上，有效结合了员工自身和岗位要求的两方面评估；其次拓宽了发展历程，除了对现有的情景进行判断以外，还针对员工日后在企业中的晋升、调离等方面的适合情况进行判断。不仅如此，通过统计和分析企业的运转情况以及有关资料预测出员工的适应性和企业高层运转的需求，进一步使考察判断和企业战略实现有机融合；再者它运用差异性来进行估算，这种方式类似于效绩预算那样具有一定的效果，且进一步拥有了动态性和流动性。

这里试着用胜任力模型将这几点圈定在一个固定圈子内并将其进行有机融合。它拥有全局性特点，可以符合企业部门的对外业务扩展的要求。在企业或部门的实际操作过程中，员工胜任力之间相互融合成为一体，也就演变成为企业以及部门的经营状态。之前的模型看待问题比较片面，从而遗留下不少问题，而随着新模型的建立，很多问题就能够迎刃而解，就能够最为精准、实用、高效、快捷地为培训需求分析提供推动力燃料。

三要素的各个部分与企业布局的关联系数并不是很高，从而较为严重的影响了企业或部门间具体实施活动的开展，但是胜任力将它们有机地结合成为一体。一方面，企业布局是整个培训过程的支撑点。盖纳在对培训的要求深入挖掘的时候得出了企业布局是其中一个起着基础性作用的因素的结论。他总结了几类企业布局—— Concentration Strategy、Ineternal growth Strategy、External Strategy、Disinvestment Strategy 后发现，每一类企业布局都有着各自的培训要求。另一方面，胜任力作为企业布局调整凸显出的要素，已经占有相当重要的地位，他认为企业的经营运转只是企业对资本的综合运用以及在市场经济环境下的产品推广，可是胜任力却是企业部门自身的技术研发以及员工的能力提高等方面的诱导因素。胜任力在一定程度和范围内与绩效有着千丝万缕的关系，这不仅仅是理论和经验，绩效还与员工本身的晋升期望、生活环境、脾气秉性等等拥有相对的牵引关系。

依照之前所做的综述，基本形成如下的逻辑：企业布局是在研究这几项要素的基础，能够将其限定在一个具体的范围圈内；同时这几项要素又具备相应的前后逻辑关系，还可以将其中的一项或几项要素独立进行预算评估，胜任力作为纽带，不仅链接了上述几项要素，还能将其融入企业的布局之中。模型要素结构关系如图3-9所示：

图3-9　模型要素关系结构

（3）基于胜任力的企业培训需求分析模型的构建

利用前述三要素来估算的思路可构建基于胜任力的企业培训需求分析模型，这是由于这类模型具有比较完善的理论基础，同时估算的精准程度也相对较高，而能够最为精准、实用、高效、快捷地为培训需求分析提供推动力，利用它们之间的联系也能够表示模型中的各类指标。

既然如此，那么接下来还是以最原始的框架结构，将整体分割为组织、人员、分析三个部分。

第一部分是为了使得培训的筹划和企业的运转规模扩大以及运营目的相匹配，而估算出企业营运的培训需求。依照企业的运转规模扩大以及运营的目的，估算出企业在日后的生产经营运转过程中可能会出现的各类问题，了解员工目前的工作状况并预算出日后所需的理论实践知识及其可能的方法，从而使整个企业部门的运转与培训相适应。(www.daowen.com)

第二部分一般是企业的员工为了保证任务能够顺利完成需要具备的一些理论技术。这种因素的主要任务是了解与绩效相联系的项目应如何操作、相关的规章制度和保证任务能够顺利完成需要具备的理论与技术。这种因素同时推动了日后规划培训内容的进程。

第三部分根据员工自身的基本情况，估算员工目前的思想、观点、实践情况等与完美的标准制度之间的区别，便于了解未来培训方向和内容。其核心在于对员工进行培训前的预测与估算，它的契合度对后续的工作有着极为重要的意义。

培训需求分析模型的逻辑思路如图3-10：

图3-10　培训需求分析模型的逻辑思路

在这里可以将整个工作流程比作盖房子的过程：

模型的逻辑起点：就是讨论这座大楼怎么盖，怎么才能使其既屹立不倒又美观实用，也就是根据基础理论明确怎样才能将企业部门的经营与进行的评估有机地融合起来。

模型的逻辑过程：就是要明确在建造过程中需要什么样的钢筋水泥，怎么才能使整个团队按照图纸要求进行，也就是任务的核心流程。

模型的逻辑的终点：就是施工人员每个人都能努力用心地盖房子，也就是个体分析，这是三个部分中最难以协调和将握的，即到现在所有相关研究成果中最为困难的一个领域。

构建胜任力模型的步骤如下：

第一，进行组织分析。在这一步骤涵盖了企业运转、企业前景、企业文化等等。在进行组织战略分析时，可以采用较为传统的SWOT法进行分析，构建SWOT矩阵，并结合企业运转、企业前景、企业文化对企业两个维度及其所扩散的胜任力框架进行预测评估。

第二，进行任务分析。主要包括建立两种最基本的模型，针对核心技术基本都可以采用EBI这种形式，而另外一个则使用其基本框架与EBI法双重合并来构建。

具体步骤如下：

①确定核心胜任力；

②确定效标样本；

③获取与效标样本有关的胜任力特征的数据资料；

④分析数据资料并建立胜任力模型；

⑤验证胜任特征模型。

第三，进行人员分析。这个步骤的核心就是针对员工进行调查评估，在这个过程中依照员工个人的实践、理想、期望、经验、动力、理解力、行动力等等一系列行为的差别，使用涵盖了问卷、考试、户外活动、沙盘模拟、一对一面谈、日常表现等等不同的形式来进行调查，然后准确、快速地将普通员工与精英员工之间的不同点寻找出来，以便制定培训政策。

图3-11　基于胜任力的培训需求分析模型

经过企业的培训，不仅能够提高员工自身素养，还能为企业带来更多的机会并且有利于降低各类成本，从而在市场中站稳脚跟并实现外部的拓展。一个高质量的培训需求分析将有效地推动培训方案衡量标准的合理化，有利于该计划的成功进展，从而影响着项目的整体运营。通过这些能够了解企业存在的培训隐患并及时消除，增强完成项目所需的所有能力，打造强有力的培训体系，有助于企业的发展壮大。而胜任力又是连接培训需求分析两部分之间的纽带，能够根据企业以及部门的经营需求来分配工作任务，基于此来估算出员工自身的不足，依照这个标准来制定培训计划，虽然目前的理论还不算成熟，但是却给后续研究指明了方向。