对于培训需求分析的影响因素，不同的学者都有着自己的理解，由于三要素估算模型具有比较完善的理论基础，同时估算的精准程度也相对较好，因此这里只对其进行讨论。不过，这类模型的各个部分之间的关联系数并不是很高，从而较为严重地影响了企业或部门之间具体活动的开展。但是如果增加一项战略规划从而将它们有机地结合成为一体，很多问题就能够迎刃而解，就能够最为精准、实用、高效、快捷地为培训需求分析提供推动力。

（1）战略规划

战略规划与培训过程中的期望、预测、对策、理论、方式等几个主要的方面都有着千丝万缕的联系，所以它的完善程度以及实践部署牵动着企业和部门日后的生存发展以及日常的生产运营活动。在以往的研究估算过程中，三要素作为经典的模型经常被企业或部门采用。但是这种模型的各个部分之间的相关联系度并不是很高，从而较为严重地影响了企业或部门间具体活动的开展，不能够满足现在企业和部门的需求。所以逐渐才产生了这个纽带。通过这个纽带的链接引导，所有的要素能够稳固地彼此链接在一起，这是到目前为止企业部门运用的标准方式。

（2）组织

为了使培训的筹备和企业的运转规模扩大以及与运营的目的相匹配，管理层需要估算出企业营运所需的培训需求。依照企业的运转规模的扩大以及运营目的，估算出企业在日后的生产经营过程中可能会出现的各类问题，依照员工目前的工作状况预算出日后所需的理论实践能力及适应性，进一步计算出需要培训的员工的数量以及需要怎样的培训及其产生实际效果的整体时间，从而估计出在何时将培训提上日程，避免亡羊补牢。(www.daowen.com)

（3）任务

企业的员工为了保证任务能够顺利完成需要具备一定的理论与技术。这种因素的主要作用在于了解与绩效相关联的项目应该如何操作、相关的规章制度和保证任务能够顺利完成需要具备的理论与技术。这种因素同时推动了日后规划培训内容的进程。为了能够更有效地为项目提供资源和要素，企业应该要求进行估算的员工应具有长期的实践经验。

（4）人员

这一要素是通过对员工目前所具备的能力与希望员工以后所具备的能力进行比对，了解两者的各项要求有无不同之处。如果各项要求有所不同之处，就需要分情况进行讨论：当后者明显高于前者的时候，那么就是需要开展培训的时候了，培训可以使前者提高，使得员工目前所具备的能力和希望员工以后所具备的能力趋同；当前者明显高于后者的时候，就要拓宽业务和增强项目难度，使前后两者也趋同。因为每个员工都有自身的不同期望和要求，外界的不确定性也比较强，培训不能够使所有人都达到高度的认可，况且它还要控制相关的费用，所以，培训只能保证达到平均满意度，整体员工能力水平能够有所改善。譬如说在进行岗位招聘的时候，应聘者本身与岗位要求大相径庭，这个情况即使培训也无法改变。若是只是略有不同并能够得到改进，那么培训就变得有意义，就可以计划执行培训计划了。