1973年，胜任力（Competency）的定义第一次出现在美国研究者麦克里兰（McClelland）所著的《Testing for Competence Rather Than for Intelligence》一书中。该书认为检查员工的学习经验和完成某些项目的契合度与我们所说的绩效看似并无太大的关系。这是因为没有考虑到员工本身的晋升期望、生活环境、脾气秉性等等很多无法计算衡量的东西。如果换一个全新视角观察，检查员工的学习经验和完成某些项目的契合度只是企业需要的一小部分，并且一部分人的其他方面没有被发掘。针对这些问题，胜任力这个因素被提出并被广泛地使用。McClelland的这些学术成果开始转化为实践的举措是聘用外交官。他走访拜见了很多精尖人士并和他们进行交谈和讨论，罗列出他们的共同特点。McClelland想要考察他的研究成果是否准确有效，他将所有的外交官分割圈定为两个部分，一个部分为平淡无奇的普通圈子，一个部分为独特优秀的精英圈子。McClelland对他们每个人进行测评，结果显示普通圈子的人员基本都很难去独立处理项目，而精英圈子里的大部分人员处理项目都得心应手，通过这个测评能够证明胜任力在一定程度和范围内和绩效有着千丝万缕的关系。这不仅仅是理论和经验，绩效还与员工本身的晋升期望、生活环境、脾气秉性等等具有相对的联系。

综合这些原因，David McClelland总结整合出和绩效相关联的且有绝对辐射力的因素。胜任力因素能够将平淡无奇的普通员工与独特优秀的精英员工区分开来，这些因素包括晋升期望、生活环境、脾气秉性等等，只要他们能够确保这种合理的划分没有问题。还有一部分研究人员对这个定义也有自己的看法，一般来说，具有以下三个支架：职业，这里所说的是指员工对平时的项目操作运转力；行为，这里指非项目的操作运转力；战略综合，指作为经理层面如何运作企业事务。从不同的视角来评估预测，胜任力也能够划分为员工个人和企业整体两大层面。

（1）个体胜任力

在对胜任力的深入观察和外延讨论的时候我们发现，一方面，它在外文中有Competency和Competence两种说法，Competency更多的是没有明确数据的人为活动层面，而Competence更多的是一种硬性的规章制度，所以我们在进行培训相关联的一系列活动中用的基本就是Competency。另一方面，就Competency这个单词而言，不同的期刊杂志对其理解也有偏差，有的被叫做“胜任力”，有的被叫做“胜任素质”等等。现在用得最多的、国际普遍认可的，且就本文探索的员工这一点来说，也可以说是人力资源，所以“胜任力”就被这样择选出来。

关于胜任力的探索追求我们可以追溯到有着管理之父称号的taylor的活动。在1973年，McClelland于《American psychologist》的杂志上刊登了《Testing for Competence Rather Than for Intelligence》一文，文中提出希望废除以往对知识水平的估算而采取胜任力估算的观点，他认为以往对知识水平的估算虽然符合一些理论，可是估算过程中的资料的效用却得不到保障。

McClelland 被大家称为利用胜任力进行预测的领军人物。他的理论研究成果开始并未被大家所接受，一直到1982年Boyatzis收集了大量的资料数据，并在多家企业进行实地运用后进行样本剖析，得出了准确有效的结果之后，才被大家普遍接受并得到推广应用。

Raven 通过对前人的理论成果进行研究，在1984年将胜任力的范围进一步缩小。他的看法是：胜任力研究成果能够运用于员工自身潜力的挖掘，就如同盖房子一样，只有根基足够扎实稳固，房子才能越来越高。

从1993年到2009年，斯宾塞花费数年研究，得出的结果显示，“胜任力就是在可控范围内或者在一系列项目任务操作过程中，员工表现出来的、能够与绩效挂钩的、超越平常所展现出来的特征”，它包括了实践、理想、期望、经验、动力、理解力、行动力等等一系列行为。

阿西和奥尔特通过讨论深究发现，胜任力可以包含的范围特别宽广，进而对其总结出一种概念化的形式：“胜任力是员工表现出来的、能够与绩效挂钩的、激发出来超越平常展现出来的特征，它包括了实践、理想、期望、经验、动力、理解力、行动力等等一系列行为，并对企业的经营发展运营提供助推动力”。

从McClelland在1973年《American psychologist》的杂志上刊登《Testingfor Competence Rather Than for Intelligence》的一文开始，胜任力就开始被社会各界广泛关注并延伸，可是发展到目前为止，依旧有所缺陷。就连麦克莱兰自己对其发展的完善程度也不算满意。即使有这些意见和不满，个人胜任力还是流传下来了，并被赋予意义：它指的是能将平淡无奇的普通员工与独特优秀的精英员工划分出来的和绩效相关联的且有绝对辐射力的因素。

（2）组织胜任力

20世纪末期普拉哈拉德及哈默尔在讨论中涉及了组织胜任力：一般来说它指的是在社会经济环境中的适应性和占领性。传统的对胜任力的看法都是在可控范围内或者在一系列项目任务的操作过程中，员工表现出来的能够与绩效挂钩的激发出来超越平常而展现出来的特征。但是从企业整体视角来研究，会发现其也会具有胜任力，这就是组织胜任力。

组织胜任力是整个企业在经济大环境下生存的根本，它使胜任力不仅仅局限在员工表现出来的能够与绩效挂钩的激发出来超越平常而表现出来的特征，而且还向着总体及外部延伸，变成在管理中占有一席绝对地位的一个名词。在对有关的诸多研究成果进行整合后，目前一般的看法是：组织胜任力指企业或者下属部门通过整合员工的各项特长及拥有的资源来进行经营，组织之间形成相互配合的关系，以期能够高效完成面临的任务及挑战的一种胜任力。(www.daowen.com)

普拉哈拉德及哈默尔在20世纪末期得出，经营运转一家企业就如同盖房子，产品就是销售的房子，可是支起房子的就是地基，而我们所说的胜任力就是这个地基。普拉哈拉德及哈默尔还认为，要深度高效地完成地基工作还要以下三个因素和前提：

①这个地基可以使房子更适用于投放市场；

②这个地基能够使住房的设计接近住户的需求；

③地基的稳固要使房子的质量和设计达到别人都无法追赶或很难追赶的程度。

Allee在20世纪90年代后期研究胜任力时将它分成了运营和科技两个主要部分。第一部分主要是指企业在经营运转过程中所具备的，别的企业无法达到的或很难达到的，与企业内部机制相关的，具有独立特性的能力。第二部分主要是指企业的无形资产及生产专利等其他企业需付一定代价才能得到的能力。

王重鸣对以往的学术成果进行细化，将两种又划分成了四种。与此同时，在2005年的时候他又对前人的理论进行了分类总结，认为组织胜任力就是企业或者下属部门里通过整合员工的各项特长及拥有的资源来进行经营运转，组织之间形成相互配合的关系，以期能够高效完善地完成面临的任务及挑战的一种胜任力。

从上面的讨论中我们能够清晰地看到，虽然绝大部分的学者均认可组织胜任力在整个过程里发挥的功效及作用，但是不同的学者对其会有不同的理解和认识。

（3）个体胜任力与组织胜任力的关系

Hammer 早在最初的研究中就提及了两者之间是如何关联的，他认为企业或者下属部门通过整合特长及资源来进行经营运转的项目完成力就是组织胜任力，而这点的发生又离不开员工的个人努力。与此同时，员工表现出来的能够与绩效挂钩的超越平常而表现出来的特征，包括实践、理想、期望、经验、动力、理解力、行动力等等一系列行为需要依靠良好的企业运转才能够实现。

Scott 以及westcott 通过研究发现资本可以作为一个纽带链接员工和企业部门的胜任力。即使员工本身的行为会直接关系到企业和部门的运转经营，可是没有了组织或部门，那么员工的存在就没有实际意义了。为了最大限度地发挥员工本身的胜任力，资本就成为企业和部门所能够实施的一项举措，它成为了企业及部门胜任力发展的助推器。

在后续理论研究中，重点讨论了如何使员工胜任力发挥其最大的功效，以带动企业或部门的经营，并发展壮大成为主流的问题。在企业或部门的实际操作过程中，员工胜任力之间相互融合成为一体，也就演变成为企业以及部门的经营业绩。经由分析两者之间的链接点，就能够根据企业以及部门的经营需求来给员工分配任务，基于此来估计出员工自身的缺失，进而依照这个标准来制定培训计划。