尽管最初的Goldstein模型是大家都能够接受且教育教学能够应用的模型，可是在现实生活中大部分学者和研究人员更愿意采用绩效差距模型。这个模型最早是由Tom gott——一位较为有影响力的学者开始应用的，这个模型通过评估“完美能力状况”和“实际能力状况”两者的构成来决定需要，“完美能力”与“实际能力”两者肯定会出现一些距离，这两项能力基本涵盖实践能力、操作水平、思想意识情况、沟通说话、学习经历和理想等方面。培训项目就是为了减少甚至消除这些距离。操作这个模型有一个一般性要求：绩效不同是由于员工没有具备某项理论或实践的能力而不能完成工作或者在其他工作中出现的问题比例机会等无关系造成的，比如与机会等没关系。

绩效分析模型最根本的想法是根据理想目标和实际操作两者的“绩差”来开展筹划员工的培训项目。在这个模型的使用过程中，首先要了解理想与现实之间运转效绩的距离。和一般情况不一样，这个模型是为了找到拉低了员工整体能力的原因，进而估计出主要的问题是理论、实践、经验还是学历原因，又或者是企业内部制度还是外部市场竞争等原因。绩效分析的基本过程如图3-3所示。

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图3-3　差距培训需求分析模型

这个模型最令人满意之处是：通过实现工作标准和完美员工效绩操作两者的关联，员工培训的需要被限定在“组织一体规划——下属一线工作标准——员工自身能力”圈子里，从而能够完整准确地进行预算。

尽管这个模型能够在一定的基础上克服了Goldstein模型在第三要素中存在的实践方面的不足，可是依旧存在问题：首先对培训的其他版块的功效提出质疑，譬如对员工的自身涵养、理想等有关内心深处最薄弱的条件等；其次没有和其他的三个因素更加紧密地结合，针对企业整体布局和发展的想法仍然不够周到，没有意识到员工的岗位调动和职位提高以及国家层面的政策等条件；最后这个模型主要考虑培训能够减少员工实际能力和应有能力的距离，可类似于思想、涵养、经验等条件没有精准和有效的估算，没有集中协调的制度和方式。